指导案例40号《孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定行政纠纷案》的理解与参照

指导案例40号《孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定行政纠纷案》的理解与参照

最高人民法院案例指导工作办公室

2014年12月25日，最高人民法院发布了指导案例40号《孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定行政纠纷案》。为了正确理解和准确参照适用该指导案例，现对该指导案例的推选经过、裁判要点等有关情况予以解释、论证和说明。

一、推选过程及指导意义

按照最高人民法院的相关要求，最高人民法院行政庭经过初审认为，本案涉及《工作保险条例》有关“工作场所”“工作原因”等工伤认定要素的准确理解，对于各级法院及社保部门正确认定工伤具有较强的指导性。

2014年10月21日，最高人民法院审判委员会经过讨论同意该案例作为指导性案例。同年12月25日，最高人民法院以法[2014]337号文件将该案例列入第九批指导案例予以发布。该指导案例旨在明确工伤认定过程中“工作场所”“工作原因”的内涵，并对过失是否影响工伤认定的问题进一步加以明确。这对依法保障劳动者的合法权益，正确理解工伤认定过程中“工作场所”“工作原因”等较为抽象的概念有重要指导意义，具有较强的普遍性和现实意义。

二、关于本案例的背景情况

劳动关系是人类得以存在和发展的最基本的社会关系,相应的，对劳动者进行保障的工伤保险制度也就自然成为世界上历史最悠久、实施范围最广、受益群体最大的社会保障制度。自德国1884年颁布《工伤保险法》首创工伤保险制度以来,已有一百多年的历史。我国的工伤保险制度始于1996年8月劳动部《企业职工工伤保险试行办法》的颁布。其后,国务院于2003年4月颁布了《工伤保险条例》,对工伤保险法律制度进一步加以完善。然而，随着改革开放不断深化带来的用工环境的不断变化，劳动保障领域的问题层出不穷，劳动者的维权意识不断提高，工伤保险制度越来越成为社会关注的热点。为了回应实践需求，2010年10月28日，全国人大常委会审议通过了社会保险法，对工伤保险制度作了一些新的规定。随后，国务院对《工伤保险条例》也进行了修订，并于2011年1月1日起实施。

工伤保险法律法规的完善虽然在一定程度上满足了现实生活的需求,但是囿于法律规范用语表达的抽象性与其涵盖范围广泛性之间的正比关系，一部旨在规范实践当中形形色色工伤状况的法律规范，注定会充斥着大量的不确定概念，“工作原因”“工作场所”“工作时间”“上下班途中”等关键性用语的抽象性与社会生活的复杂性、具体性之间的矛盾日益突显。特别是随着我国社会转型不断加速，新型用工方式和新型劳动关系不断革新，以及工伤保险参保范围不断扩大，工伤保险行政案件数量呈现出急速上升的趋势。工伤认定过程中的新情况也随之大量涌现。如南京市劳动与社会保障部门对见义勇为者享受工伤待遇的认定、天津市劳动与社会保障部门对高温中暑者视同工伤的规定等，都对现有工伤保险行政法律规范的适用提出了诸多挑战。这些新情况无疑对工伤认定机构和人民法院行政审判工作形成了压力，如果不能作出及时、准确处理,劳资关系之间的冲突将会加剧，职工劳动保障权与企业经营权之间的利益平衡就会被打破，甚至还会引发极端恶性事件而威胁社会和谐稳定。从最高法院近年来通过典型案例、《最高人民法院公报》案例以及参考案例等不同渠道发布的案例情况看，工伤类案件尤其是工伤认定类案件,已经成为当前人民法院最重要的几类新型行政案件之一，而“工作时间”“工作地点”“工作原因”等工伤核心概念的界定无疑均系案件焦点。

为进一步明晰相关概念，规范和统一工伤认定的尺度，最高人民法院在对已有案例和司法实践经验进行总结的基础上，着手制定《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（以下简称《工伤案件规定》），以期对现行《工伤保险条例》以及司法实践中工伤认定面临的若干问题进一步加以明确，本案就是在这样的背景下产生，并对《工伤案件规定》相关条款的制定产生了积极的影响。最高人民法院发布的第九批指导性案例中指导案例40号即“孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案”。该案例准确地阐释了“工作场所”“工作原因”的内涵，并确立了过失不影响工伤认定的审判规则。

三、裁判要点的理解与说明

该指导案例的裁判要点确认：1.《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的“因工作原因”，是指职工受伤与其从事本职工作之间存在关联关系。2.《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的“工作场所”，是指与职工工作职责相关的场所。有多个工作场所的，还包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。3.职工在从事本职工作中存在过失，不属于《工伤保险条例》第十六条规定的故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀情形，不影响工伤的认定。现围绕与该裁判要点相关的问题逐一论证和说明如下：

1.关于第一个裁判要点的说明

《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。在上述工伤认定的“三工”要素中，工作原因是核心要件，即使职工不在工作时间、工作场所内受到伤害，但只要是因为工作原因，就应当认定为工伤。工作场所和工作时间在工伤认定中的作用主要是补强工作原因，以及在工作原因无法查明时，用以推定是否属于工作原因。基于这样的精神，《工伤案件规定》第4条第（1）项明确指出，在工作场所和工作时间内，没有证据证明是非工作原因导致职工伤亡的，亦应认定为工伤。遗憾的是，对于“工作原因”这样一个如此重要的概念，《工伤保险条例》本身并没有作出进一步的规定或解释。

在长期的工伤认定和司法实践中，人们习惯于从《工伤保险条例》第一条“为保障因工作遭受事故伤害……”的文意出发，将这种“工作原因”定位为工作与伤害之间的因果关系。这种看似当然的理解却存在着不小的缺陷：从逻辑上讲，因果关系要求作为“因”的工作对于作为“果”的伤害具有决定作用，也就是说要形成逻辑上的充分条件关系。但实践当中，伤害却并不总是由工作原因单独或直接导致，其中往往掺杂了多种因素，形成多因一果的状态。在此情况下，多因一果中的各个“因”与“果”之间在逻辑上就成为必要条件关系而非充分条件关系，而此时，作为原因的“工作”与作为结果的“伤害”之间也就不属于严格逻辑学意义上的因果关系。

就本案而言，孙立兴为完成开车接人的工作任务，必须从商业中心八楼的中力公司办公室下到一楼进入汽车驾驶室。该行为与其工作任务密切相关，是孙立兴为完成工作任务客观上必须进行的行为，不属于超出其工作职责范围的其他不相关的个人行为。但是，他在一楼门口台阶处摔伤，却不能完全归因于工作，而是掺杂了个人的过失。在这种情况下，显然不能说是工作原因直接或必然导致孙立兴受到伤害。那么在本案中，工作原因在逻辑上与孙立兴受到的伤害是什么关系呢？虽然孙立兴摔倒并不是由工作原因直接导致，其中还包括了其个人疏忽大意的过失，但是工作原因无疑是导致其在下楼过程中摔倒的必要因素，也就是说，仅有工作原因不必然导致其受到伤害，但是没有工作原因孙立兴则一定不会受到伤害，这种关系就是前文所说的必要条件逻辑关系。如果我们将这种情形排除在工伤保障制度之外，无疑会极大地挫伤职工的工作积极性，因为工作过程中疏忽大意的过失是无法完全避免的。

因此，在该案的讨论过程中，我们将“工作原因”不再定位为工作与伤害结果之间的因果关系，而是将这种关系界定为伤害与工作之间的关联关系。从逻辑上看，关联关系包括两类，一类是充分条件关系，也就是工作原因直接导致了伤害，例如工作过程中机械设备出现故障将工人的肢体压伤；另一类是必要条件关系，也就是虽然工作本身并不是造成伤害的直接原因，但是如果没有工作则不会出现伤害，本案即是如此。

2.关于第二个裁判要点的说明

《工伤保险条例》第十四条第（一）项规定的“工作场所”，是指职工从事职业活动的实际区域，传统上将其分为固定区域、不固定区域和临时区域。固定区域指职工日常工作的区域，主要包括单位所在地以及除单位以外的日常工作区域，如邮递员、快递员所负责的工作区域；不固定区域是指修理工、新闻工作者等因工作性质特殊所导致的经常变动的不确定的工作场所；临时区域是指单位或领导指派临时前往的工作场所。

在实践中我们发现，由于工作场所的界定，应当涵盖与职工工作职责相关的所有区域及其自然延伸的合理区域，因此，在有多个工作场所的情形下，工作区域还应当包括职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域。这里所说的“与其工作职责相关的工作场所之间的区域”，因其与工作职责有直接关联，是完成工作职责的必经空间，因此是对工作场所的合理延伸，应当认定为工作场所。由此，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的，应当认定为工伤。

本案中，位于商业中心八楼的中力公司办公室，是孙立兴的固定工作场所，而其完成去机场接人工作任务需到达的驾驶汽车的停车处，是孙立兴的另一处不固定的工作场所。汽车停在商业中心一楼的门外，孙立兴要完成开车任务，必须从商业中心八楼下到一楼门外停车处，故从商业中心八楼到停车处是孙立兴来往于两个工作场所之间的合理区域，应当认定为孙立兴的工作场所。园区劳动局认为孙立兴摔伤地点不属于其工作场所，系将完成工作任务的合理路线排除在工作场所之外，不符合立法本意，也有悖于生活常识。因此，“工作场所”应理解为包括工作时间内职工来往于多个工作场所之间的合理区域。

3.关于第三个裁判要点的说明

《工伤保险条例》第十六条规定：“职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。”根据该条规定，只有在以上三种法定情形下才能排除工伤认定，职工从事工作中存在过失，不属于上述排除工伤认定的法定情形，不能阻却职工受伤与其从事本职工作之间形成一定的关联关系。工伤保险需要遵循的重要原则之一为无过失补偿原则，即无论工伤事故的责任在企业、受伤职工本人还是其同事，均应按照法定的工伤保险待遇标准对伤残职工或工亡职工遗属给予经济补偿。如果将职工个人主观上的过失作为认定工伤的排除条件，有违工伤保险的基本原则，不符合《工伤保险条例》保障劳动者合法权益的立法本意。

（执笔人：最高人民法院案例指导工作办公室石磊、最高人民法院行政庭阎巍）

附：

孙立兴诉天津新技术产业园区劳动人事局工伤认定案