2016年度徐州法院劳动争议十个典型案例

导语

近年来，随着经济社会的发展，劳动者的权利意识和法律观念越来越强，劳动者和用人单位之间的权益冲突、劳动争议越来越多，诉诸法院寻求司法渠道解决的案件也逐年上升。为了引导劳资双方建立和谐稳定的用工关系，增强劳动者依法维权、理性维权的自觉意识，保护好劳动者的合法权益，在五一国际劳动节来临之际，徐州市中级人民法院从全市法院2016年审结的6029件劳动争议案件中选出10个典型案例向社会发布。

案例1：出租车司机与出租车公司签订承包经营合同自主经营自负盈亏，双方不成立劳动关系

【案情回放】

近年来，徐州市试行出租车“公车公营”运营模式，包括某汽车出租有限公司在内的多家出租汽车企业中标并取得运营资格。2014年7月3日，该公司与郭某签订《徐州市客运出租汽车承包经营合同》约定郭某承包经营该出租汽车向该公司缴纳承包费，并在具体营运服务方面等接受该公司相应的监督、管理和指导。郭某自主经营，自负盈亏，独立承担法律义务。2015年12月25日，该公司以郭某多次拖延支付出租车承包费用，向郭某送达《解除合同通知书》。郭某向劳动仲裁部门申请劳动裁决，要求该汽车出租有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金等。2016年4月21日，郭某申请仲裁并起诉至法院。一审法院认定双方之间不存在劳动关系，遂判决驳回了郭某的诉讼请求，郭某不服一审判决上诉至徐州中院，二审维持了一审判决。

【法官点评】

郭某与该公司之间是否存在劳动关系是本案的关键。劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。而事实劳动关系是指无书面劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态，即只要客观上存在劳动关系，就可以认定为事实劳动关系。事实劳动关系应具备三个特征：一是劳动行为已经发生。劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，意味着劳动者与用人单位之间已经从法律上形成一种劳动关系。二是劳动者与用人单位之间的从属关系已经形成，包括人格上的从属性和经济上的从属性。三是欠缺形式要件，即指用人单位与劳动者在建立劳动关系时未以法律要求的形式订立劳动合同，即应当签订书面劳动合同而未签订。本案中，郭某与该公司之间并未形成人格上和经济上的从属性，双方之间签订了《徐州市客运出租汽车承包经营合同》约定，乙方自主经营，自负盈亏，独立承担法律义务，符合自主经营的情形，自行安排车辆行驶路线，并不接受该公司的指挥。虽然郭某认为该公司在其车辆上安装了GPS定位系统，但该公司并未通过该GPS对郭某进行指挥、安排郭某的行车路线等，因此，郭某与该公司之间未形成人格上的从属性。同时，涉案营运车辆的直接劳动成果归郭某所有，郭某定期缴纳的费用属于郭某与该公司之间所约定的承包费。由此，郭某与该汽车出租有限公司之间未形成经济上的从属性。因此，郭某与该汽车出租有限公司之间不存在劳动关系。

案例2：劳动者达到法定退休年龄，并不必然导致劳动关系自行终止

【案情回放】

池某于1956年6月25日出生，自1995年3月1日起在新沂市化肥厂工作。2001年，新沂市化肥厂破产，江苏某某化工股份有限公司成立，池某在该公司工作至今。江苏某某化工股份有限公司一直未为池某缴纳养老保险，也没有和池某解除或终止劳动关系。池某于2016年8月31日提起仲裁后提起诉讼，以该公司未依法缴纳养老保险为由要求解除劳动合同，并要求该化工股份有限公司支付经济补偿金和赔偿金。江苏某某化工股份有限公司以池某已达到法定退休年龄，双方劳动关系已终止，应当进行退休方面的处理为由进行抗辩。法院判令解除江苏某某化工股份有限公司与池某之间的劳动合同关系，江苏某某化工股份有限公司按照池某的工作年限向池某支付经济补偿金41492元。

【法官点评】

我国劳动合同法第44条第二款规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。劳动者年满60周岁达到法定退休年龄，如用人单位未为其缴纳养老保险，导致劳动者不能享受基本养老保险待遇，不应认定双方之间的劳动关系已自行终止。劳动者以用人单位未依法缴纳养老保险为由要求解除劳动合同，应予支持；用人单位应当按照劳动者的实际工作年限向劳动者支付经济补偿金。

案例3：用人单位高管人员规避签订劳动合同不得主张未签劳动合同双倍工资

【案情回放】

孟某于2015年5月4日进入某某公司从事经理助理工作，其工作职责是负责人事档案管理、招聘人员、与员工签订书面劳动合同。2015年12月11日以后，孟某不再到该公司处工作。同年12月14日，该公司在未出具解除劳动合同通知书的情况下以孟某违反劳动纪律为由对其进行除名。孟某认为2015年12月11日该公司已经单方解除了劳动合同。孟某于2016年7月提出仲裁申请，要求该公司支付未签订书面劳动合同双倍工资30000元等。

一审法院审理认为，虽然孟某作为经理助理负责与员工签订劳动合同，但其也是该公司的职工，该公司有义务按照法律规定与孟某签订书面劳动合同，且孟某的职务仅是经理助理，对签订劳动合同不具有决策权，仅仅是执行公司经理或其他决策机构的决定。因此，孟某的职责不影响其主张未签订书面劳动合同两倍工资差额。后公司提出上诉。二审法院认为，孟某作为上诉人某某公司的管理人员，负责人事档案管理、人员招聘、签订劳动合同等工作，工作职责不同于普通劳动者，其应当知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担的法律后果，孟某不与该公司签订劳动合同的不利后果不应由该公司承担。遂改判不支持孟某要求公司支付未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求。

【法官点评】

用人单位高管人员属于公司管理决策层，不同于普通劳动者，对于和公司签订劳动合同更有便利条件，甚至是其职权范围，除非有证据证明其要求公司与其签订劳动合同遭到公司拒绝，否则，不应支持未签订劳动合同双倍工资的诉请。

案例4：实行弹性工时制虽然可以每周工作6天但累计超过40小时的，超过部分应视为休息日加班

【案情回放】

张某于2015年2月4日进入某公司，从事市场管理工作，该公司实行每周上班六天的制度，每天上班时间8小时，张某后因加班费问题与单位产生纠纷遂申请仲裁，并诉讼至法院。一审法院认定用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休，支付不低于工资的200%的工资报酬，判决该公司向张某支付加班工资。该公司不服一审判决，提起上诉，主张其虽然每周工作六天，但是每天工作时间仅为6.5小时，每周工作时间不超过40小时，不应当向张某支付加班工资。二审法院根据该公司提供的考勤记录，认定该公司6天工作时间超过了40小时，对超出部分认定为休息日加班，维持了一审判决。

【法官点评】

国家机关、事业单位实行统一的工作时间，周六、周日为周休息日。企业可根据工作性质和生产特点对休息日制度进行适当调整，但应保证劳动者每周工作时间不应超过40小时，每周至少休息一天。用人单位和劳动者约定实行每周工作六天，每周不超过40小时的工作制度，并不违反相关规定，劳动者周六上班不属于休息日加班，用人单位无需支付加班费。但用人单位规定的6天工作时间超过40小时的，超过部分应作为休息日加班，按加班时间支付相应的加班费用。

案例5：用人单位不得以尚在医疗期内的劳动者不到岗为由解除劳动合同

【案情回放】

王某系某某公司职工，其因身体不适去医院就诊，被诊断为椎基底动脉供血不足、冠心病，并住院治疗，出院后，诊断证明书建议：休息，单位安排。王某向单位邮寄请假条及病情材料，单位以王某为慢性病不需要休息且提交的请假条不符合规定为由未予批准，王某自此之后未去上班，单位通知其上班无果后，以其旷工为由解除与王某的劳动关系，王某仲裁后又诉至法院，要求单位支付违法解除赔偿金。

法院认为王某在该单位工作长达10年之久，按照法律规定应当享受不少于3个月的医疗期，单位在其医疗期内解除劳动关系违法，遂支持了王某的诉请。

【法官点评】

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。医疗期是解雇保护期。本案中，根据劳动者的年限，按照规定，其最少可以享受3个月的医疗期，在劳动者提供了医疗机构出具证明的情况下，劳动者向用人单位请假，用人单位应当予以安排休息，用人单位不准假，在劳动者不到岗的情况下，用人单位不得以劳动者旷工为由解除与劳动者的劳动关系，否则即为违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。

案例6：工伤职工停工留薪期满至劳动能力鉴定作出前，劳动者未提供劳动情况下，用人单位向劳动者支付的是生活费而非原工资待遇

【案情回放】

孔某于2011年7月到徐州某节能公司参加工作，该公司未为孔某办理社会保险。2013年12月7日，孔某在厂房工作中被掉落的轴承砸伤左足，后被认定为工伤并鉴定为十级伤残。2015年1月14日，孔某向公司邮寄送达了解除劳动合同通知书，要求公司给予一次性工伤赔偿，公司在当月签收了上述邮件。在孔某受伤后，公司未向孔某支付停工留薪期工资。孔某经劳动仲裁后，向一审法院提起诉讼。

一审法院认为：孔某受伤后至劳动能力鉴定结束前，原工资福利待遇照发，由所在单位按月支付。遂判决该节能公司应支付受伤后至劳动能力鉴定结束前的停工留薪工资。公司提起上诉。二审法院认为，因孔某被鉴定为十级伤残，结合医院的病情诊断证明，酌定孔某的停工留薪期为6个月。在停工留薪期满后，节能公司未提供证据证明通知孔某到单位上班，孔某也并未向节能公司提供劳动，而此时双方的劳动关系并未解除，故节能公司应当以继续向孔某发放生活费至劳动能力鉴定结束。根据相关规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

【法官点评】

工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。停工留薪期满，劳动能力鉴定作出前，劳动者虽未提供劳动，但双方劳动关系依然存续。用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。

案例7：劳资双方对于离职原因均不能证明，视为协商一致解除

【案情回放】

孙某与徐州某公司于2013年9月2日建立劳动关系，职务为总经理助理。2014年5月，公司总经理认为孙某工作不尽责，遂与其进行沟通和交涉，双方产生了分歧。2014年9月17日，孙某上最后一个班。9月22日，在总经理办公室，双方进行了沟通和交流。孙某认为，既然公司决定解除双方的劳动关系，希望公司按程序办理，最后双方不欢而散。9月25日，孙某将自己的行礼、衣物等从公司带走。2014年9月，孙某申请仲裁后诉至法院。

法院经审理认为，应视为双方协商一致解除劳动关系，用人单位应向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金。

【法官点评】

关于孙某离职原因如何认定的问题。本案中孙某和徐州某公司对于被迫离职还是自动离职，均应就其主张承担举证责任，但双方均不能举证证明各自的主张成立。在此情况下，法院视为双方事实上以各自的行为已经协商一致解除劳动关系，由公司支付经济补偿金，并无不当。

案例8：劳动关系终止后办理交接手续不属于劳动关系延续

【案情回放】

2009年11月，张某某与某技术公司签订全日制劳动合同书，劳动合同期限自2009年11月1日起至2010年7月20日止，张某某从事合同信用、工会工作。2010年7月，张某某退休，并已经自2010年8月开始从社保部门领取养老金。后张某某继续在该技术公司处办理资料移交手续，并于2010年9月9日将张某某经手的管理等方面的资料移交完毕。之后，张某某继续处理工会工作方面的请辞、调整、汇报工作等内容。直至2011年7月4日，张某某才将相关资料等工作交接手续办理完毕。张某遂主张双方劳动关系终止后，在其继续留在该技术公司办理交接事宜等工作的期间内，该技术公司应向其支付劳务报酬。法院以张某某系履行劳动合同的附随义务为由，驳回了张某某的诉讼请求。

【法官点评】

用人单位与劳动者劳动关系终止后，劳动者继续在用人单位办理交接手续的期间，与用人单位不重新建立劳动关系或劳务关系，劳动者与单位办理交接手续系履行劳动合同的附随义务。

案例9：用人单位仅以会议形式确认职工违反规章制度而解除劳动合同，构成违法解除

【案情回放】

原告张某某系被告某检测中心职工，负责检测辅助工作。2015年5月27日，检测中心、张某某签订了一份期限为2015年6月1日起至2018年5月31日止的固定期限劳动合同。检测中心认可2006年9月28日起双方建立雇佣或承包关系。自2015年6月检测中心开始为张某某缴纳各项社会保险。2015年11月9日检测中心以张某某未按检测规程要求对试块进行更换，涂改编号弄虚作假、拒绝承认改正错误等严重违反劳动纪律和法律法规行为解除了和张某某的劳动合同关系，张某某认为检测中心系违法解除劳动合同。经法院判决，认为检测中心以张某某违反公司规章制度为由解除与其劳动关系，证据不足，从而确认解除劳动关系违法，检测中心向张某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法官点评】

对用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的合法性进行审查时，应严格证明标准。用人单位负有对劳动者存在其指称的违纪事实，有及时固定证据的义务，事后未给予劳动者充分解释或申辩机会的单方会议记录，其证明效力较低，应结合其它证据予以认定。在劳动者处于弱势地位的情况下，对劳动者是否存在违规操作的行为，用人单位应承担举证责任，以避免用人单位在劳动者未参与的情况下，仅通过会议等方式来确认违纪事实的情况出现。

案例10：用人单位解雇职工不得违反比例原则

【案情回放】

王某于1994年11月开始在某市辖区信用联社工作，先后任基层信用社综合柜员、信贷员等职。某市农商行系2010年3月在原该市农村信用合作联社（以下简称信用联社）基础上经过改制发起设立的，信用联社的权利义务均由该农商行承担。改制后，王某和该市农商行于2010年7月1日签订了劳动合同期限为2010年7月1日至2016年6月30日的6年期劳动合同。2010年9月8日，王某在未办理准生手续的情况下生育二胎。该市农商行于2010年11月29日作出《关于解除王某劳动合同的决定》。王某以解除劳动合同违法先后仲裁诉讼。一审法院认为，王某在不符合计划生育政策规定的情况下生育二胎，其行为违反了法律法规规定，该农商行据此解除与王某之间的劳动合同，符合法律规定。遂判决驳回王某的诉请。王某提出上诉，二审法院认为，企业职工计划外生育，违反了法律规定，但是作出最为严重的开除处分，并不是唯一的选择。记过、记大过、开除留用在本案中并非不可适用。相关规定对于违反计划生育的职工规定了处分的情形和种类，对于开除处分需达到情节严重的情形，该市农商行如以王某违规超生而解除劳动合同，需举证证明王某违规超生的行为达到了情节严重的程度。由于该市农商行不能举证证明王某违规超生的行为严重违反了用人单位的规章制度，故其作出的解除与王某的劳动合同决定，依据不足，应予撤销。

【法官点评】

对于违章职工，解除劳动合同是最为严厉的处罚方式，一般情况下适用于严重违纪或严重违反用人规章制度的情形。对于违章或违纪的职工进行处罚时，应当做到处罚的种类方式与劳动者的违章违纪情形相适应，用人单位在有多种方式可以选择的情形下，应尽量避免适用解除劳动合同这种处罚方式，尽可能地保障劳动者的劳动权和生存权。