山东省高院：关于审理劳动争议案件若干问题的解答（上）（2023.3.31）

山东省高级人民法院审监三庭

关于审理劳动争议案件若干问题的解答

发布时间：2023年03月31日

为正确及时处理劳动争议案件，统一劳动争议案件裁判标准，依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规规章及政策的规定，结合我省民事审判工作实际，现就审理劳动争议案件中的若干问题解答如下，供全省各级人民法院参考。

一、劳动者与用人单位之间因退休问题发生的争议是否受理的问题。

答：人力资源和社会保障等行政主管部门给劳动者办理退休手续属于行政管理的范畴，具有社会管理的性质。劳动者是否符合法定退休条件，以及能否办理退休手续，应由有关行政主管部门依法予以审核、批准并予以办理，因此，办理退休手续属于有关行政主管部门的法定职责。劳动者与用人单位之间因退休，包括提前退休问题发生的争议，不宜作为劳动争议案件受理。

二、劳动者向用人单位追偿垫付的社会保险费发生的争议是否受理的问题。

答：用人单位未履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务，劳动者缴纳了本应由用人单位承担的部分社会保险费，性质上属于为用人单位先行垫付社会保险费用，劳动者向用人单位追偿该费用，或者请求用人单位返还该费用的，以劳动争议提起诉讼的，人民法院予以受理。

三、原用人单位根据国家企业改革的政策，安排劳动者内部退养产生的争议是否受理的问题。

答：我国现行劳动法、劳动合同法等法律对未届法定退休年龄的劳动者内部退养问题没有作出明确规定。国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）规定的内部退养，是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，用人单位依照上述规定，安排符合条件的劳动者内部退养不是用人单位和劳动者正常履行劳动合同中产生的争议，由此发生的争议因政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动争议案件予以受理。

四、因事业单位转企改制产生的劳动人事争议是否受理的问题。

答：事业单位转企改制是根据国家关于分类推进事业单位改革的相关政策进行的，由此产生的劳动人事争议政策性强、涉及面广，需要政府有关行政主管部门按照事业单位改革的政策规定统筹解决，不宜作为劳动人事争议案件予以受理。

五、因用人单位未足额缴纳社会保险费，劳动者请求用人单位支付社会保险待遇差额产生的争议是否受理的问题。

答：依据社会保险法第六十三条、国务院《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、《最高人民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》（法研〔2011〕31号）的规定，用人单位未按时足额为劳动者缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。劳动者因用人单位未足额缴纳社会保险费，造成其依法享受的社会保险待遇降低而请求用人单位支付社会保险待遇差额的，应向社会保险费征收机构反映处理，不宜作为劳动争议案件予以受理。

六、用人单位与劳动者就股权激励发生的争议是否受理的问题。

答：用人单位与劳动者约定满足一定条件时，由用人单位通过向劳动者授予一定比例的股权等方式进行股权激励，作为该劳动者的额外报酬，用人单位与劳动者就约定的股权激励发生的争议，一般情形下应作为劳动争议案件予以受理。

七、建设工程实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人、承包人存在劳动关系的如何处理。

答：建设单位（发包人）将建设工程发包给施工单位（承包人），施工单位违反建筑法等法律、行政法规的强制性规定，将承包业务转包、违法分包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，即实际施工人的，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的建设单位或者施工单位之间存在劳动关系的，不予支持。劳动者与实际施工人之间的用工关系按照劳务关系处理。但是，实际施工人招用的劳动者从事工程承包业务时因工伤亡的，以及实际施工人欠付劳动者工资报酬的，应由具有劳动用工主体资格的用工单位承担劳动者的用工主体责任。

八、挂靠经营情形下挂靠人招用的劳动者请求确认与被挂靠人存在劳动关系的如何处理。

答：挂靠经营情形下，挂靠人招用的劳动者与被挂靠人之间不存在人身、经济、组织上的从属关系，双方间的关系不符合劳动关系的法律特征，劳动者请求确认与被挂靠人之间成立劳动关系的，不予支持。

九、新业态下网络平台经营者与相关从业人员之间用工关系的认定问题。

答：依照我国劳动立法精神，参照人力资源社会保障部、最高人民法院等八部门于2021年7月16日联合发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的规定，网络平台经营者与相关从业人员订立书面劳动合同并按照劳动合同履行的，应认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的名为承包、合作等书面合同，实质包括劳动权利义务内容的，可以认定双方间的用工关系为劳动关系；双方订立的承包、合作等书面合同中，约定从业人员自主经营，及风险共担、利益共享的，不宜认定双方间的用工关系为劳动关系；双方未订立书面合同，其用工关系是否应认定为劳动关系，应依据双方之间的用工事实，参照《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关规定予以判断认定。

十、达到法定退休年龄人员的劳动关系何时终止的问题。

答：依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，劳动者达到国家规定的法定退休年龄，非用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，应当终止劳动关系，劳动者再次就业的，应认定为劳务关系；劳动者达到国家规定的法定退休年龄，因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不应认定劳动关系终止。

十一、劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工的，劳动者请求用人单位支付双倍工资的应否支持。

答：劳动合同约定的用人单位与劳动者的初始用工期限届满后，双方的劳动关系应视为终止，但如果用人单位继续使用劳动者，双方应依照劳动合同法的规定续签书面劳动合同，从而形成一种新的劳动用工行为，若因用人单位的原因未续签书面劳动合同的，劳动者依据劳动合同法第八十二条的规定请求用人单位支付未续签书面劳动合同的二倍工资的，应予支持。

十二、补签劳动合同的，劳动者能否请求用人单位支付二倍工资。

答：劳动者入职时，与用人单位没有签订劳动合同，但双方事后自愿补签劳动合同的，若劳动者无证据证明补签劳动合同存在欺诈、胁迫等非其真实意思表示，劳动者请求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的，不应予以支持。

十三、因劳动者的原因未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的应否支持。

答：劳动合同法对未订立书面劳动合同的过错问题没有明确规定，但就劳动合同法第八十二条规定的未订立劳动合同用人单位支付的二倍工资作为惩罚性赔偿责任的要旨而言，应当理解为因用人单位的原因未与劳动者订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，若用人单位有证据证明因劳动者自身的原因造成双方未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，不应予以支持。

十四、劳动合同法第十四条第三款规定的视为已订立无固定期限劳动合同的情形下，劳动者请求用人单位支付二倍工资的应否支持。

答：劳动合同法第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动合同法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”从上述规定看，劳动合同法第八十二条第二款主要规制的是在符合劳动合同法第十四条第二款规定的应当订立无固定期限劳动合同条件时，用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同所承担的法律责任，侧重于调整用人单位与劳动者之间的劳动实体权利义务关系，突出对劳动者实体权利的保护。在用人单位未与劳动者订立书面劳动合同超过一年的情形下，法律推定双方已订立了无固定期限劳动合同，已经体现了对用人单位违反劳动合同法规定的一种惩罚，因而劳动者再请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，不宜支持。

十五、高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的应否予以支持。

答：用人单位高级管理人员依据劳动合同法第八十二条的规定请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位有证据证明该高管人员的职责范围包括人力资源管理、订立劳动合同管理的除外。

负有人力资源管理、订立劳动合同管理等职责的高管人员有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同，用人单位表示拒绝的，高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，应予支持。