山东省

山东省高院:关于审理劳动争议案件若干问题的解答(下)(2023.3.31)

作者:来源:时间:2023-4-17人气:1114

十六、请求未订立劳动合同二倍工资是否适用仲裁时效的问题。

答:劳动合同法第八十二条规定的未订立书面劳动合同的二倍工资是用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应承担的法定责任,是对用人单位未依法履行与劳动者订立书面劳动合同法定义务的一种惩罚性责任,二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬,劳动者主张用人单位支付二倍工资的请求权,不属于劳动报酬请求权,而属于惩罚性赔偿请求权,该请求权属于债权请求权的范畴,应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定。

十七、独生子女父母一次性养老补助是否适用仲裁时效的问题。

答:独生子女父母一次性养老补助是对响应国家计划生育政策公民的政策性奖励费用,在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬,劳动者主张用人单位支付独生子女父母一次性养老补助的请求权,不属于劳动报酬请求权,应适用劳动争议调解仲裁法关于仲裁时效的规定,自劳动者退休时起算。

十八、确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的问题。

答:劳动争议调解仲裁法第二条明确规定了因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议的范围,劳动争议调解仲裁法第二十七条规定的仲裁时效,除明确排除劳动报酬请求权不适用外,并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效,而且劳动者提起确认劳动关系之诉,一般都是发生于解除或者终止劳动关系之后,故应当适用劳动争议调解仲裁法规定的仲裁时效。

十九、劳动者请求用人单位支付加班费的是否适用仲裁时效的问题。

答:在劳动者主张加班费的劳动争议诉讼中,用人单位提出仲裁时效抗辩的,依据1989年9月30日国务院批准,1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》(国家统计局令第1号)第四条的规定,加班费性质上属于劳动报酬的组成部分,劳动者请求用人单位支付加班费的诉求不适用仲裁时效的规定。

二十、劳动者请求用人单位支付未休年假工资是否适用仲裁时效的问题。

答:依照《职工带薪年休假条例》(国务院令第514号)和《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源和社会保障部令第1号)的规定,用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的,应当对未休年休假的天数,按照劳动者日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定,未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资,并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分,劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的,仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定,即劳动者请求用人单位支付未休年休假工资的诉求不适用仲裁时效的规定。

二十一、劳动者主张加班事实存在的,应如何审查证据。

答:根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定,结合司法实践中的经验,对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据,应当审查如下证据:一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据,如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等,只有用人单位安排劳动者加班的,用人单位才有义务支付加班费,若是劳动者未完成工作任务自行加班的,无权要求用人单位支付加班费;二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据,如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位,劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据;三是加班工作任务完成后的证据,如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的,人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。

二十二、劳动者要求用人单位提供考勤记录的如何处理。

答:劳动者在提供了加班事实存在的初始证据后,申请人民法院责令用人单位提供保存的考勤记录,而用人单位往往以时间较长,考勤记录没有长期保存为由拒不提供。对于用人单位保存考勤记录的期限问题,现行劳动法律法规没有具体规定,用人单位制定的规章制度有规定的,可以依据用人单位的规章制度确定;若用人单位没有相应规章制度的,可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定,认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。劳动者要求用人单位提供两年内保存的考勤记录的,应予支持,用人单位拒不提供的,可结合劳动者提供的证据综合认定劳动者主张的加班事实存在。

二十三、用人单位高管人员主张加班费的应否支持。

答:因用人单位高级管理人员有别于普通劳动者,基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素所决定,用人单位高级管理人员的工作时间不宜用法定工时标准予以衡量,尤其是实行年薪制的高级管理人员,难以认定加班事实的存在,因此,用人单位高级管理人员作为劳动者向用人单位主张加班费的,原则上不予支持。

二十四、劳动者因用人单位安排值班而主张加班费应否支持。

答:劳动法、劳动合同法等劳动法律法规没有对值班问题作出规定,值班和加班都是在标准工作时间之外的工作,但两者具有本质区别。一般认为,用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务,以及用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的,不应认定为加班。劳动者可以依据用人单位规章制度的规定请求支付相应值班报酬等待遇,但请求用人单位支付加班费的,不予支持。

二十五、用人单位单方变更劳动者工作岗位应否予以支持的问题。

答:用人单位单方变更劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法合理行使劳动用工自主权,劳动者以用人单位单方变更其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:

(一)符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定;

(二)用人单位生产经营的需要;

(三)调整工作岗位后劳动者工资水平与原岗位基本相当;

(四)调整工作岗位不具有侮辱性、惩罚性;

(五)无其他违反法律、行政法规禁止性规定的情形。

用人单位变更劳动者的工作岗位,且不具有上述情形的,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以劳动合同法第三十八条第一款第一项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。

二十六、用人单位违反法律规定,与劳动者协商解除劳动合同的处理问题。

答:用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,违反了劳动法、劳动合同法等法律、行政法规的强制性规定,应认定双方达成的解除劳动合同的协议因违反法律、法规的强制性规定而无效。

二十七、用人单位与劳动者在劳动合同中约定解除或者终止条件的效力问题。

答:劳动合同法规定的劳动合同解除或者终止包括协商和法定解除或者终止两种情形,没有明确规定劳动合同可以约定解除或者终止条件,因而用人单位与劳动者在劳动合同中约定解除或者终止条件的,应依法认定无效。

二十八、劳动者承诺自愿放弃用人单位为其缴纳社会保险费,事后以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同请求支付经济补偿金的应否支持。

答:用人单位没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务,劳动者依据劳动合同法第三十八条的规定要求解除劳动合同,并请求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。但劳动者承诺自愿放弃用人单位为其办理社会保险手续并缴纳社会保险费,事后又以用人单位未为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿金的,有违诚实信用原则,应不予支持。

二十九、年终奖的法律性质和效力问题。

答:所谓年终奖,一般是指用人单位根据自身的经营状况通过其内部规章制度或者劳动合同约定的方式,在一年年终对劳动者为用人单位作出的贡献而发放的奖励性报酬,属于对劳动者全年劳动付出的超额劳动报酬。我国现行劳动法律、行政法规等没有明确规定年终奖的发放方式、数额和发放时间,因此,是否向劳动者发放年终奖不是用人单位必须承担的法定义务。劳动者请求用人单位支付年终奖的,一般应依据用人单位的内部规章制度,或者双方订立的劳动合同,及集体合同是否对年终奖具有明确规定或者约定予以确定。如果单位内部规章制度或者劳动合同、集体合同对年终奖有明确规定或者约定的,应作为处理年终奖争议的依据。

三十、因新冠疫情影响劳动合同履行的处理问题。

答:新冠疫情是突发公共卫生事件,属于不可抗力。不可抗力是民法典规定的法定免责条款,而劳动法、劳动合同法并未引入不可抗力条款。因新冠疫情影响用人单位和劳动者正常履行劳动合同而发生的争议,可以适用民法典规定的不可抗力条款予以处理。用人单位与劳动者因受疫情影响而发生的解除、终止、中止劳动合同及工资报酬、社会保险等争议,具体可参照人力资源社会保障部、最高人民法院等七部门联合发布的《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》(人社部发[2020]17号)的相关规定予以处理。

三十一、当事人仅就部分仲裁裁决事项起诉的,应如何处理。

答:根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》(人社部发〔2022〕9号)第十五条规定,劳动人事争议仲裁裁决作出后,当事人在法定期限内仅就部分仲裁裁决事项提起诉讼,人民法院应围绕当事人的诉讼请求进行审理。对于当事人未提起诉讼的劳动人事仲裁裁决事项,不应纳入审理范围,但对于属于人民法院受理案件范围的,应当在判决主文中予以确认。