谁是丧葬补助金和供养直系亲属救济费的支付责任主体
案情简介
    季某于2008年2月5日进入某商务咨询有限公司（以下简称商务公司），从事销售工作。入职后，季某工作勤恳．业绩一直不错，为此，商务公司于2009年底将季某升职为区域销售经理，月工资调整为12000元．并签订了一份期限自2010年1月1日起的无固定期限劳动合同。然而，未曾想到，到了2010年，商务公司遇到经济形势及市场竞争的双重挑战，季某的业绩出现严重下滑，季某因此精神状态长期不佳，最终于2010年11月4日在家中猝死。2011年5月28日，季某的母亲王某（已退休并领取养老金）认为自己作为季某的唯一合法继承人，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求商务公司支付丧葬补助费24000元，支付供养直系亲属救济费72000元。
    仲裁庭审中，商务公司辩称：季某于2010年11月4日在家中去世，与商务公司并无关系，商务公司并无支付丧葬补助金和支付供养直系亲属救济费的义务，请求驳回王某的申诉请求；王某并非公司员工，故申请仲裁的主体不适格。
争议焦点
    如何决定丧葬补助金和供养直系亲属救济费的支付责任主体及支付对象？
案例分析

    丧葬补助和供养直系亲属救济制度是一种对职工死亡后的救济制度。顾名思义，这项制度包含两项基本的功能。一是通过丧葬补助，有助于死者“落土为安”。二是通过供养直系亲属救济，给死者所供养的直系亲属以慰藉，甚至给予适当的保障。这项制度在我国可‘以追溯到建国初期，并经历了几个阶段。
    第一个阶段，企业职工退休养老制度的初步建立阶段，建立相应的制度，相关资金由劳动保险基金承担。1951年2月，政务院颁布了《中华人民共和国劳动保险条例（草案）》（简称《劳动保险条例》），标志着新中国劳动保险制度的建立。1953年，政务院修正公布《劳动保险条例》，随后，原劳动部公布实施细则修正草案。相关规定明确，工人与职员因病或非因工负伤死亡时，由劳动保险基金项下付给丧葬补助费，标准为2个月的本企业的月平均工资，及由劳动保险基金项下一次付给供养直系亲属救济费，标准分别为供养直系亲属—人者，为死者本人工资6个月；二人者，为死者本人工资9个月；三人或以上者，为死者本人工资12个月。可以说，《劳动保险条例》明确了丧葬补助和供养直系亲属救济制度的项目、标准，确立了劳动者因病或非因工死亡后的相关实体权利。
    第二个阶段，劳动保险退化为企业自保阶段（1966年至1977年间），相关资金改由各个企业自行承担。由于文化大革命等历史原因，劳动保险金的征集管理于’1969年起停止执行，大批应退未退人员滞留企业，国家劳动保险退化为了企业内部的劳动保险或企业劳保。但由于丧葬补助和供养直系亲属救济制度并未取消，工人与职员因病或非因工负伤死亡的，仍然享有相关的权利，只是相关资金在实践中实际上改由企业自行承担。
    第三个阶段，社会化退休机制的恢复阶段，丧葬补助和供养直系亲属救济费相关资金的支付渠道、标准开始有所调整。1978年，国务院发布了《关于安置老弱病残干部的暂行规定》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；1984年，中共十二届三中全会发布了《中共中央关于经济体制改革的决定》，退休费社会化统筹机制开始试点推广社会化的养老保险制度不断推进，全国各地开始陆续出台独立于用人单位之外的离退休人员死亡后丧葬补助金、救济费等规定。这就意味着，职工因病或非因公死亡的丧葬补助和供养直系亲属救济制度的相关资金的支付渠道被分化成在职职工和离退休人员两大类，部分纳入了社会保险基金支付渠道，在职职工仍然按原渠道得到待遇。
    第四个阶段，社会保险统筹的持续深入发展阶段，丧葬补助和供养直系亲属救济金相关资金全部纳入社会保险制度。2011年7月1日起实施的《社会保险法》第十七条明确规定：“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”由于在职职工应当参加社会保险，参加社会保险则相应资金由社会保险基金承担，因此，除极个别情形外，劳动者均可以通过社会保险基金获得丧葬补助金及供养直系亲属抚恤金的权利，用人单位不再承担相关义务。
    本案发生在2011年7月1日之前，因此，商务公司负有支付季某丧葬补助费和供养直系亲属救济费的义务。季某的直系亲属只有王某一人，且王某已退伏并领取养老金，因此，不存在实际需要支付供养直系亲属救济费的情形。假如该案发生在《社会保险法》施行之后，根据现行法律，遗属可以从基本养老保险基金中申请领取相关丧葬补助金和抚恤金，申请人直接申请仲裁，一般不能得到支持，只有在用人单位未为劳动者缴纳社会保险费导致基本养老保险基金不支付的情况下，劳动者向用人单位提出的请求才有可能得到支持。   
     《劳动争议调解仲裁法》第二十五条之规定，劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。目前，在我国法领域，少有劳动者生前委托代理人行使死亡后劳动人事争议仲裁代理权的情况，且相关法律法规尚不完善。因此，发生劳动者死亡情形的，一般由其近亲属参加仲裁活动。因此，上述案件中虽然王某并非商务公司的员工，但王某作为季某的母亲向商务公司提出权利请求，参加仲裁活动符合法律规定。
    当然，本案还延伸出另外一个问题，劳动人事争议件裁委员会如何裁决。笔考认方，在劳动仲裁阶段，季某的近亲属均可以参仲裁活动，但仲裁委员会无权就季某的遗产予以分割，故应当裁决丧葬补助费由王某代为领取，而不能直接裁决商务公司支付给王某，以避免产生不必要的民事纠纷。
    随着当事人法律意识的不断提高，当事人提出的权利事项越来越多样化，由此，带来了劳动人事争议处理机构有没有职权处理（是否属于受案范围），以及如何处理（是否有实体依据）等问题，实践中，也越来越表现出历史性和复杂性。
    历史性：劳动人事争议处理工作需放在劳动制度改革大背景下任何社会都是存在历史沿革的，任何社会都是复杂的，这在我国尤其是如此。横向看，我国的劳动制度至少在地域、单位、个人等三个层次体现了多元并存的客观现状。第一层次，从地域划分看，城镇和农村的二元结构、二元制度长期存在。省与省之间存在差异，甚至于省内的地区、县市之间存在差异。第二层次，从单位划分看，机关、事业单位与备类企业之间存在制度适用的差异，甚至于备类企业内部的国有、集体企业与其他所有制企业存在制度适用的差异。第三层次，从个人类型看，即便是在同一个单位内就业的劳动者也被分成不同的类型，适用不同的制度，如农民工、劳务工。纵向看，在处理当前问题时，无法回避历史的制度沿革，历史的问题与现实的矛盾、传统计划经济体制下的备类规定与社会主义市场经济体制各项制度往往交织在…起。计划经济体制的“破”、市场经济体制的“立”，劳动制度改革一直处于不断探索的过程中，典型地体现了“摸着石头过河”的渐进式改革特征，而且改革主要是由地区政府主导。这顺应了中国地区发展的极其不平衡，有助于发挥地区政府的主观能动性，有相当的合理性。然而，这也导致劳动制度在地区间的多样性及差异性，增加了劳动争议处理工作的难度，以及培养一名优秀仲裁员的难度。上述案件应该就是一个典型的案例。相关的权利义务规定，可以追溯到建国初期的《劳动保险条例》，然而，期间又经历了多个阶段的变化。不仅有支付渠道的变化——从劳动保险基金到企业，从企业到部分纳入社会保险基金，从部分纳入社会保险基金到全部纳入社会保险基金。而且有相关概念名称的不统一，有救济费、救济金、抚恤金。
        一是支付渠道的变化，与是否纳入劳动人事争议处理体制有关，比如，《社会保险法》将丧葬补助金和抚恤金纳入基本养老保险基金中支付，使得原先用人单位和劳动者之间的权利义务被转变为用人单位、劳动者和社会保险基金之间的权利义务，甚至于实际上已经成为劳动者与社会保险基金之间的权利义务，由此，也就不应当再纳入劳动人事争议处理渠道处理。
       二是权利义务的变化，决定了劳动人事争议处理的依据，劳动人事争议处理需要有据可循，但是，我们一方面看到，在不少劳动争议处理中，相关的依据仍然可以追溯到《劳动保险条例》；另一方面，我们看到，同一事项的不同阶段、不同规定往往缺乏必要的衔接机制，或规范的告知机制。比如，将丧葬补助金和抚恤金纳入基本养老保险基金中支付是否就当然免除了用人单位的相关义务。此处在实践中，还存在标准的调整和概念的差异所导致的理解与执行的困惑，比如，仝业劳保与社会化的医疗保险，医疗保险出台在后，但实质上降低了部分的待遇，那么两个标准之间的待遇差是否仍然由原来的渠道支付（如未纳入医疗保险基金支付的医疗费
是否仍然可以依据之前规定向用人单位主张）？再如，《社会保险法》中并无救济费的表述，而有抚恤金的表述，是否可以当然地理解为抚恤金就是救济费？还是劳动者仍然可以向用人单位主张救济费？
 法律概念的不清晰、不统一、不规范，法律规定的不严谨或空白，新法与旧法、上位法与下位法之间错综复杂的关系，增加了劳动人事争议处理的难度。这就要求劳动人事争议处理工作必须放在劳动制度改革的大背景下，必须综合考量劳动制度改革发展的历史性，结合法律规定层级的效力差异、对立法本意和改革举措的理解，综合考量社会变革的历史发展性和现实生活的复杂性、现实影响等多方面因素，兼顾合法性和合理性，兼顾历史性和现实性，实现劳动人事关系双方权益保护的平衡。复杂性：劳动人事争议并不独立于其他争议处理而存在死亡并不意味着其所有权利义务的灭失，这在劳动人事争议处理中也是如此。
 就上述案件看，就有两方面的问题需要面对，一是当事人如何确定，二是相关权利义务承担人如何确定。
    就当事人如何确定来说，从《劳动争议调解仲裁法》第二十五条之规定看，一是法定，即其近亲属；二是约定，即生前委托的代理人。然而，无论是约定还是法定，相关劳动人事争议的处理，必然涉及到其他非劳动人事争议的处理。系约定的，由于无法对质或当面审查其委托的完整性、合法性，如果仲裁委员会要求当事人进行公证，也就意味着与公证行为有关。系法定的，虽然法律对近亲属有明确界定，然而仍然意味着该劳动人事争议处理的背后隐含着一个近亲属关系如何确定的民事争议的处理。当然，仲裁委员会可以采取简便的处理办法来回避这一问题，即只要当事人提供有效证明（比如户口本）．证明其系死亡劳动者的近亲属即可继续仲裁程序，而不去审查是否还有其他近亲属。
    就相关权利义务的承担人如何确定来说，涉及到劳动者死亡带来的权利义务的分类与定性，一般情况下可以分为两类，一类是死亡劳动者本人的，如用人单位尚未支付的工资，一类是因劳动者死亡而带给相关当事人的，如遗属生活困难补助。后者当然属于有资格享有的对象，然而前者实质上已经成为遗产。劳动者死亡后，其近亲属申请仲裁的，如果仲裁委员会直接将死亡劳动者本人的权利义务裁决成为申请仲裁的近亲属的权利义务，则意味着仲裁委员会既处理了一个劳动人事争议，又处理了一个遗产分割争议。显然，遗产的分割不属于劳动人事争议处理机构可以处理的范畴，应当适用其他渠道，如通过民事争议处理。因此，劳动者死亡的，其近亲属或者代理人可以参加仲裁活动，但不一定能直接得到权利，仲裁委员会可行的裁决自然是相关权利由参加仲裁活动的近亲属或者代理人代为领取。
    如同上述案件，劳动人事争议并不独立于其他争议处理而存在，在实践中，越来越多的劳动争议与其他法律关系交织，比如，劳动者严重违反规章制度的行为不仅可能引发劳动关系解除的争议，而且可能涉及民事赔偿，甚至于刑事处理。这也导致劳动人事争议处理具有相当的复杂性，仲裁员应当认识到劳动争议处理的边界，认识到“能做什么，该做什么”，认识到“不能做什么，不该做什么”。劳动人事争议处理机构并不是无所不能、无所不包的。