【基本案情】

2022年1月6日，陈某某于入职某新材料公司，双方签订书面劳动合同，合同期自2022年1月6日至2025年1月6日止。2023年11月25日，某新材料公司召开会议，并给陈某某发放《公司员工停薪留职协议书》，陈某某表示需要考虑两天后再答复公司是否同意签订该协议书后离开了公司。2023年11月28日到12月11日期间，陈某某在其他公司上班。2023年12月11日，某新材料公司向陈某某支付了2023年9月至11月的工资，其中11月份工资是按照满勤发放。某新材料公司会计兼人力资源经理蒋某代表公司先后于2023年12月5日、12月22日通过微信语音通话的方式与陈某某就是否同意签订《公司员工停薪留职协议书》的问题进行协商。2024年1月8日，蒋某通过微信通知陈某某回公司上班，工作岗位是制粉车间，原工资待遇不变。陈某某回复称不同意调岗。后陈某某向劳动仲裁机构申请仲裁，主张某新材料公司的行为属于变相违法解除劳动合同，要求该公司向其应支付赔偿金。

【裁判结果】

劳动仲裁机构认为，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》并未对用人单位与劳动者签订停薪留职协议作出禁止性规定。本案中，某新材料公司向陈某某提出签订《公司员工停薪留职协议书》，该协议内容并未体现出公司有解除劳动合同的意思表示，且陈某某也未在协议上签字，即双方并未就“停薪留职”达成一致，该协议内容并未生效。后在某新材料公司向陈某某发送回公司上班的意思表示时，陈某某也未按照双方签订的《劳动合同》继续履行。在某新材料公司为陈某某发放11月份满勤工资并积极协商的情况下，陈某某不但不作出明确的意思表示，反而选择在其他公司择业，同时以单位违法解除为由要求某新材料公司支付赔偿金，存在获取不法利益的主观故意，有违公平和诚信原则，也不符合社会主义核心价值观。劳动仲裁机构遂驳回了陈某某的仲裁请求。

【典型意义】

现有法律法规并未明确禁止劳动者与用人单位之间签订停薪留职协议，用人单位对部分没有实际提供劳动的劳动者作出停薪留职安排的，并不必然构成违法解除劳动合同，无需支付双倍赔偿金。用人单位在采取停薪留职措施时，仍需注意遵守相关法律法规，确保自己的行为合法合规。同时，劳动者也应依法维护自身权益。本案劳动者在未签订停薪留职协议，用人单位向其发放工资，后又通知其返岗的情况下，选择在其他公司择业的同时，要求原用人单位支付双倍赔偿，有违公平和诚信原则。