基本案情

自2021年8月5日起，王某到某供应链公司的服务站点，从事某平台企业优选产品的物流送货工作。双方未签订书面协议，王某工作内容由供应链公司服务站点负责人安排，王某自带车辆完成送货，上下班作息时间及工作完成情况也由站点负责人管理。王某每天工作8小时以上，劳动报酬按照送货数量计件，由供应链公司按月核算，经由该平台企业控股的某科技公司每月转入王某银行账户中。2022年2月6日，王某以供应链公司雇员身份参加了商业保险，同日王某因交通事故受伤，后未再从事送货工作。

2023年2月21日，王某申请仲裁，请求确认自己与供应链公司、科技公司之间存在劳动关系。

供应链公司称王某系自带车辆自主完成工作任务，双方是承揽关系；科技公司称其向王某转款系代供应链公司付款，自身与王某没有劳动关系。

两家公司提供的营业执照显示，供应链公司经营范围为供应链管理、普通道路货物运输、仓储服务、装卸搬运活动、餐饮配送服务、电子商务等；科技公司营业范围为技术服务、技术开发、技术转让、技术推广、软件开发、计算机供应链管理服务等。

仲裁结果

仲裁委裁决确认王某与供应链公司自2021年8月5日至2022年2月6日存在劳动关系。

案件分析

本案系平台经济发展下的新就业形态劳动关系确认纠纷。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定，根据用工事实认定企业和劳动者的关系。从上述法律规定和政策文件可知，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。当前，认定新就业形态劳动者与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，坚持事实优先原则，从人格从属性、经济从属性、组织从属性是否具备及其强弱关系等综合因素来判定劳动关系。

本案中，王某在与平台企业合作的供应链公司服务站点从事货物派送工作。从人格从属性看，王某的具体送货派单是供应链公司安排、计量、考核管理的。从经济从属性看，供应链公司根据王某送货数量、派单完成情况按月给王某结算报酬，该报酬是王某的重要收入生活来源。王某自带车辆送货，是为了方便完成工作任务，其对送货服务价格、报酬结算并无议价权，并不能构成平等民事主体之间的承揽关系。供应链公司根据单方制定的送货费结算标准向王某按月结算报酬，科技公司代为转账发放，王某与供应链公司之间存在明显的经济从属性。从组织从属性看，平台将其物流配送业务交给与其合作的供应链公司，王某从事的送货工作是供应链公司经营范围中货运业务的有机组成部分，且供应链公司为王某所参加的商业保险的雇主单位，双方具有明显的组织从属性。

综合以上因素，仲裁委依法确认了王某与供应链公司构成劳动关系。

相较于传统的劳动用工模式，新就业形态下的劳动用工在工作时间、管理模式、报酬结算等方面呈现出灵活性、多元性等新特点，对传统的劳动关系认定、权益保障等提出了新要求，也对法律实践中劳动关系的认定带来新的挑战。

在新就业形态劳动争议处理实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系。对于合作协议、劳动报酬发放等关键事实判定，不能简单适用“外观”审查，应当进行“穿透性”审查，即根据劳动管理事实和从属性特征等因素明确劳动关系主体，厘清各方的权利义务，进而依法保障新就业形态劳动者的合法权益。“