当前正值“服务企业月”活动进行时，吉林市中级人民法院助企纾困，积极延伸审判职能，主动深入企业走访调研，精准研判企业司法需求和经营风险，并针对企业提出的相关法律问题，从近期审理的劳动争议案件中选取五起典型案例，以案释法、以典促学，引导企业规范用工，提升企业风险防控意识，同时帮助劳动者增强法治意识，发挥司法审判维护企业生存发展和保护劳动者合法权益的职能作用。

一、王某与某公司劳动合同纠纷一案

【简要案情】

王某于2016年12月到某公司工作，并签订期限至法定退休年龄（或终止条件出现时）止的《劳动合同书》。2018年8月，王某在公司院内突然拦截集团公司调研指导人员乘坐的车辆，险些发生事故，后被保安强行带离现场。经征求工会同意，某公司依据《集团公司劳动纪律管理规定》中的相关规定，作出《关于王某因严重违纪给予解除劳动关系的决定》，并向王某送达。王某申请劳动仲裁，请求确认某公司单方面解除劳动合同无效，继续履行劳动合同。

【裁判结果】

劳动仲裁机构裁决不予受理。一审法院认为，王某的行为违反《集团公司劳动纪律管理规定》的规定，集团公司系某公司的参股公司，某公司适用《集团公司劳动纪律管理规定》规范用工行为，与王某解除劳动合同并无不当，判决驳回王某的诉讼请求。王某不服提出上诉，吉林市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

无规矩不成方圆。企业有权利通过法定民主程序制定企业内部规章制度，实现对员工的管理，与严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同关系。人民法院在审理劳动争议案件时，需尊重企业内部经营管理制度，促进社会经济发展，建立良好的营商环境。本案中，劳动者请求确认解除劳动合同行为无效，人民法院应对企业规章制度是否经过民主程序审议的合法性和是否超出自主经营管理范围的合理性进行严格审查，核实企业是否在劳动合同中明确约定了企业的相关规章制度。王某与某公司签订的劳动合同中明确约定了相关规章制度，虽然某公司与王某解除劳动关系所依据的纪律管理规定系集团公司制定，但该规定明确了适用范围包括王某所在公司。在王某对此明知的情况下，仍然严重违反行为规范，某公司根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与其解除劳动关系的行为合法有效。

二、周某等8人与某公路公司劳动争议系列案

【简要案情】

某公路公司于2004年2月成立。周某等8人陈述自2004年3月不等至2021年3月期间在某公路公司从事公路养护工作，双方未签订书面劳动合同。期间，除2014年3月25日，某公路公司以银行汇款方式向周某等人支付工资900元外，周某等人其余工资均系现金支付，某公路公司未给周某等人缴纳社会保险费。周某等人申请劳动仲裁，请求事项为：确认周某等人与某公路公司自2004年至今存在劳动关系；某公路公司支付低于当地最低工资标准的差额工资以及经济补偿金。

【裁判结果】

劳动仲裁机构裁决不予受理。一审法院认为，周某等人称其自2004年起便在某公路公司工作，但对此未提交证据予以证明，应自某公路公司向其转账支付工资的时间为劳动关系建立时间并计算工作年限支付经济补偿金。周某主张其近五年实际工资低于吉林市区最低工资标准1680元，但周某等人并未提供其实际工资的证据，对其补足工资差额的请求不予支持。周某等人不服提出上诉。吉林市中级人民法院办案法官综合考虑劳动者工作性质的特殊性、群体性，用人单位档案管理存在漏洞等情况，先后9次到双方所在地了解情况，准确把握劳动者的真实诉求和用人单位的顾虑，找准切入点，最终以双方和解，劳动者撤回劳动仲裁申请和起诉结案，真正实现“案结事了”。

【典型意义】

“谁主张，谁举证”是民事诉讼的举证原则。本案中，劳动者是年龄偏大的务农人员，举证能力较差。用人单位因档案管理人员更迭频繁，现有管理人员对相关情况了解不全面等原因，对双方之间劳动关系并未否认，只是对建立时间无法确认。办案法官了解到劳动者关于社会保险的真实需求、用人单位个案示范的疑虑，通过走访、依职权到相关部门调取证据，解开双方心结，一次性解决案涉相关问题，取得了良好的社会效果。同时，办案法官对企业建立相关制度提出指导性建议，引导企业规范用工，有效避免类案发生。

三、于某与某商贸公司经济补偿金纠纷一案

【简要案情】

2017年3月，于某与某商贸公司签订劳动合同，合同期限为2017年3月至2020年12月。2020年11月, 某商贸公司就淘汰事宜找于某谈话，于某同意被淘汰，但请求支付经济补偿金未果。于某就解除劳动合同经济赔偿金申请劳动仲裁。

【裁判结果】

仲裁机构裁决某商贸公司向于某一次性给付解除劳动合同经济补偿金。某商贸公司认为于某仲裁请求为经济赔偿金，仲裁裁决其向于某支付经济补偿金，裁决内容与于某仲裁请求不符，诉至法院。一审法院认为，双方解除劳动合同关系的方式应为协商一致解除，于某有获得经济补偿的权利，判决某商贸公司向于某支付经济补偿金。某商贸公司不服提出上诉，吉林市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

用人单位是否合法解除劳动合同，直接关系劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定主张相应请求事项。劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金，仲裁机构、人民法院经审查认为用人单位系合法解除应支付经济补偿的，可以依法裁决或判决用人单位支付经济补偿。于某在仲裁时诉请某商贸公司支付经济赔偿金与某商贸公司应支付经济补偿金是基于同一事实，即双方解除劳动关系，于某主张的经济赔偿金数额包含了经济补偿金的金额，裁决或判决用人单位支付经济补偿可避免因于某另案主张权利而增加各方在人力、时间等方面的诉讼成本。

四、张某与某热力公司劳动争议一案

【简要案情】

2016年9月，某热力公司与张某签订劳动合同书，约定：合同期限自2016年9月至2021年9月。2020年6月，张某申请劳动仲裁，申请事项包括某热力公司支付其2016年9月至2020年6月未休带薪年休假工资。

【裁判结果】

仲裁机构裁决驳回张某关于未休带薪年休假工资的请求。一审法院认为张某虽与某热力公司签订劳动合同，但张某与某集团公司于2015年1月12日签订待岗员工协议，某集团公司一直为其缴纳社保，张某与某集团公司并未解除劳动关系，张某与某热力公司签订的劳动合同无效，张某与某热力公司不存在劳动关系，张某不享有带薪年休假权利，对张某未休带薪年休假工资的诉讼请求，不予支持。张某不服提出上诉，吉林市中级人民法院判决双方存在劳动关系，并支持张某诉讼时效期间内的未休带薪年休假工资。

【典型意义】

张某是某集团公司待岗人员，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定的可与新的用人单位建立劳动关系的情形。张某与某热力公司签订了劳动合同，双方具有建立劳动关系的合意，双方建立劳动关系，张某享有带薪休假权利。根据《职工带薪年休假条例》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，未休年休假工资的仲裁时效最迟应从劳动者享受年休假的第三个年度的1月1日起算。张某关于2016年度至2017年度的未休带薪年休假工资的诉讼请求在2020年6月主张权利时已经超过“跨1个年度安排休假+1年内申请仲裁”的诉讼时效期间，不予支持。劳动者主张未休年休假工资的案件逐年增加，劳动者休息休假等合法权益应得到保护，劳动者应及时主张权利，避免丧失胜诉权。

五、周某与某物流公司确认劳动关系纠纷一案

[简要案情]

某物流公司是利用美团从事外卖配送服务的加盟商。2021年9月16日，周某到该物流公司从事送外卖工作，双方未签订书面劳动合同。周某使用该物流公司统一的服装、安全帽、餐箱，报酬按每天的配送数额累计一月一结，周某需遵守该公司的管理制度。同日，周某在送外卖过程中发生交通事故受伤。周某诉至法院，请求确认其与该物流公司自2021年9月16日至今存在劳动关系。

[裁判结果]

一审法院认为，双方符合法律、法规规定的主体资格，某物流公司对周某进行工作安排和管理，周某从事的工作是某物流公司业务组成部分，判决周某与该物流公司自2021年9月16日至今存在劳动关系。该物流公司不服提出上诉，吉林市中级人民法院认为，周某与某物流公司之间的关系符合劳动关系的从属性和人身依附性的法律特征，判决驳回上诉，维持原判。

[典型意义]

依托于“互联网”新型经济模式涌现的新型职业，各主体之间劳动关系的认定，既要关注对新业态从业者的权益保护，也要关注对网络平台经济规范健康发展的促进。认定企业与相关从业人员是否存在劳动关系，应结合互联网企业的平台运营模式，重点审查双方在人格、经济、组织上是否存在依附性、有偿性、从属性特征。本案中，该物流公司自认站点运营、管理与美团无关，其对周某进行日常用工管理，且为周某交纳了雇主责任保险，周某与该物流公司的关系符合劳动关系的从属性和人身依附性的法律特征。判决确认劳动关系后，周某可另行主张工伤保险待遇，某物流公司明晰与周某的关系后，应完善企业管理制度，履行法定职责。