全省第六届民事审判研讨会于2008年9月1日至3日在贵州省六盘水市召开。省法院民一庭、民二庭、执行局、行政庭、研究室负责人、各中级法院分管院长及民一庭、民二庭、民三庭负责人及相关人员、六盘水市各基层法院分管院长共110余人参加会议。

本次会议议题为劳动关系解除的认定及处理、物业权益纠纷若干案件的法律问题、不同类型房屋的性质及交易法律行为的效力认定、我国动产浮动抵押的若干法律问题、有限责任公司股权转让纠纷法律问题等五个课题。本届民研会共收到论文83篇，案例评析14篇。其中14篇论文作了大会交流发言。最高法院咨询委员会委员，省法院原院长张林春、省法院副院长宋战平在会上作了重要讲话。省法院民一庭、民二庭庭长对2008年1月至7月的全省民事案件审理情况作了介绍，通报了2008年1至7月省法院审理二审民事案件的发回、改判情况，并就当前民事审判中出现的新情况、新问题提出了应当注意的几个问题。

省法院原院长张林春在讲话中充分肯定了民研会对推动全省民事审判工作的指导作用。指出要整理好、利用好民研会成果，要发挥法官的智慧和经验，不断把全省民事审判工作继续推向前进。宋战平副院长在讲话中指出：2003年以来，全省民事审判改革创新、与时俱进，坚持定期研讨民事审判重点、难点问题，总结推广审判经验，统一认识，统一执法尺度，提高民事审判质量和效率，取得了较好的成绩。5年来，全省民事一审终结率达97.12％，高出全国平均水平8个百分点，调解撤诉率高于全国5.71个百分点，适用简易程序达到74％，人民法庭评优活动中产生了一批“五化”法庭和全国全省优秀法庭，这些数字反映出我省民事审判工作步入了全国中等以上水平的行列，民研会可谓功不可没，成绩斐然，但是，在肯定成绩的同时，我们要清醒地看到，全省民事审判工作依然面临巨大挑战，特别是涉诉信访量仍然居高不下，案结事了仍然面临着较大压力。对此，宋战平副院长强调：第一，现在大多数当事人是在穷尽了诉讼外纠纷解决方式后才到法院的，非理性因素占据了主要地位。法官在办案过程中，不仅要在认定事实、适用法律方面狠下功夫，还要在理顺情绪，化解矛盾，维护稳定，促进和谐方面狠下功夫。防止当事人之间的矛盾转化为当事人和法院、社会之间的矛盾；第二，在诉讼对抗中寻求司法和谐是法院和当事人的共同愿望。法官要积极主动依靠当地党委、政府，审时度势，注意工作方法，妥善解决纠纷、化解矛盾；第三，寻求司法和谐，要发挥好法官在各个环节中的能动作用。要通过辨法析理，打消当事人的不合理预期，修复当事人之间的隔膜，减少诉讼对抗。但法官的介入要适度，要站在公平公正的立场上，语言要得体，行为要规范，要有针对性。要善于捕捉和解机会，充分发挥其他社会角色在调解中的重要作用，把矛盾、纠纷引导到和谐的道路上来。要重视查明案件的客观事实，不能一味地片面地追求法律事实。要通过疏理案件事实，辩析法理、情理，引导当事人情绪，让当事人确立正确的矛盾调处观，既要依法主张权利，也要适当处分权利，让当事人体验到法官是最文明、最廉洁、最讲理、最人文的法官；第四，要充分彰显和谐理念。诚信是法律要求，也是道德要求。要坚持公正、诚信、辅助弱者的原则，争取社会各界的广泛支持，共同寻求解决问题，化解矛盾的路径；要进一步增强把握大局的能力，提高政治敏锐性，始终坚持办案的政治效果、法律效果、社会效果的有机统一。

本届民研会有以下三个新特点：1、论文和案例评析质量进一步提高；2、论文交流发言和论文观点综合发言采取摘要方式，观点更明确，内容更集中，讨论更深入，包容性更大，效率更高，针对性更强，更能集中全省民商事审判法官的智慧。观点沟通和答疑的效果显著；3、全省各级法院重视程度明显提高。一方面体现在全省各级法院领导普遍较往届更加重视民研会，许多法院的领导亲自安排、组织开展本届民研会课题的调研，甚至亲自筛选报送的论文，与作者共同推敲、斟酌论文的内容。领导的重视，是开好本届民研会的重要因素之一；另一方面体现在中、基层法院的民商事法官的积极性、主动性进一步增强。本届民研会参会论文大都经过推选法院民事法官集体讨论，是大家集体智慧的结晶，各级法院除抓好自己的调研课题外，对省院的主题调研文章还提出了很好的、富有建设性的修改意见和建议。全省中、基层法院广大民事法官的积极参与，是本届民研会调研文章质量普遍，有所提高的重要原因。

经过两天认真而热烈的讨论，与会代表认为：省法院通过建立民事审判定期研讨制度，召开了六届民研会，针对民事审判工作的瓶颈问题和突出矛盾，统筹协调，深入实际，充分调研，找出问题，提出建议。监督指导工作既坚持了规范性和连续性、又坚持了统筹性和针对性。六年来，民研会共研讨了34个课题，定了28个案例，出台了六个《民研会纪要》和《参阅材料》。此外，在民研会充分研讨的基础上，还经省法院审判委员会讨论通过了10个较系统的指导意见，编辑出版了《民事审判理论与实践》(一)、(二)册，上述材料文字总计逾140万字。建立了法官后语制度、判后答疑制度，总结推广了调解经验、人民法庭经验等一大批改革经验，受到了中、基层法院的广泛欢迎。大家一致认为，“民事审判工作研讨会”是适用法律的研讨会、总结经验的交流会、确定案例的审定会，是民事审判法官研讨疑难问题、锻炼民事审判干部、交流审判经验的好平台。通过六届民研会，有针对性地研讨了全省民事审判中出现的具有普遍性、又亟待解决的一系列问题，统一了执法尺度；通过六届民研会，总结和交流了审判经验和工作方法，规范了审判活动；通过六届民研会，促进了民商事法官的专业化建设，形成了理论联系实际、求真务实的作风；通过六届民研会，走出了以个案带类案，以类案出经验，以经验促提高的符合贵州实际的路子。六届民研会，对培养和锻炼民事干部、提高民事审判质量和效率，对增强司法能力、提高司法水平、促进司法公正起到了积极的作用。

围绕本届民研会的各项议题，与会代表进行了积极的发言和热烈的讨论，大家对省法院提交的四个指导性案例所确定的观点表示赞同，希望作为参阅材料下发全省法院。对省法院提交的物业权益纠纷问题希望进一步研究，对其余议题，与会代表达成了部份共识。现将会议形成的统一认识纪要如下：

一、关于劳动争议案件的有关问题，会议认为：

1、处理原则

(1)坚持“法不溯及既往”的法律适用原则。

(2)坚持维护劳动者的合法权益与维护用人单位的经营管理自主权的统一，平等保护劳动者和用人单位合法权益，公正审理。

(3)坚持有利于社会稳定、和谐的原则，及时审理，注重调解。

(4)对于历史遗留问题应当本着尊重历史、实事求是、注重实体、解决问题的精神处理。

2、关于开除、除名处理的合法性认定

(1)人民法院应当依据《劳动法》及有关法律、法规、及用人单位的规章制度，对用人单位处理的合法性进行认定。

对于2008年1月15日《企业职工奖惩条例》(以下简称《条例》)废止前所发生的开除、除名处理行为的认定，应当适用《条例》。

(2)人民法院对于用人单位开除、除名行为的有效性，应当从实体以及程序两方面是否符合法律法规所规定的要件进行认定。

法律法规规定的实体要件为强制性规定。

法律法规规定的程序要件的性质，应当依据规定该程序的法律规范的性质进行认定。

(3)关于用人单位开除、除名处理行为的程序问题《条例》第13条关于“报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案”、第20条关于“记入本人档案”的规定，不属于强制性规定。

《条例》第19条关于“征求工会意见”的规定属于强制性规定。如具有工会组织未设立等特殊情形的，可以从宽认定。

《条例》第20条关于“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”的规定，属于强制性规定。

除名处理中关于“经批评教育无效”的规定属于强制性规定。如具有如职工长期旷工、下落不明，无法进行批评教育等特殊情形的，可以从宽认定。

用人单位未按劳动部《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定的程序通知劳动者回单位报道或办理有关手续，而对劳动者作出除名处理，劳动者提出异议，要求撤销除名决定的，一般应予支持。

对于1995年7月31日劳动部该复函颁布前所发生的除名处理行劳动者仅以除名处理行为缺乏所规定的规定程序主张撤销的，一般不予支持。

开除、除名处理中“应当书面通知本人”属于强制性规定。如用人单位对职工已经作出处理决定，没有书面通知本人，只要有充分证据证明劳动者知道或应当知道其已经受到处理的，则劳动者知道或应当知道之日作为劳动争议发生之日。

用人单位在职工大会上宣布除名决定，且亦将除名决定张贴于单位公开的公告栏内，应当认定劳动者本人知道除名处理内容。

劳动者在被除名后若干年向地方人大、政府等有关机关反映被除名情况的，可以认定最初反映情况的落款日期为劳动者本人知道除名处理内容。

3、关于用人单位单方解除劳动合同

(1)用人单位单方解除劳动合同时，应当将解除理由事先通知工会，未经该程序，该解除劳动合同的行为一般无效。如用人单位作出解除时尚未建立工会的，不适用本规定。

(2)用人单位依据《劳动法》第25条或《劳动合同法》第39条等规定解除劳动合同的，应以书面形式通知劳动者。

2006年10月1日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》施行前，用人单位解除劳动合同，未书面通知劳动者，劳动者在知道或者应当知道权利被侵害后在法律所规定的劳动争议申请仲裁期间的时间内没有提出异议的，应当认定为超过劳动争议申请仲裁期间。具有以下情形之一的，可以认定劳动者知道或者应当知道权利被侵害：

用人单位向劳动者送达了明确针对劳动者本人的含有解除劳动合同内容的文件、会议记要等文字材料。

用人单位已经在职工大会上宣布，且亦将解除决定张贴于单位公开的公告栏内或劳动者的住所地，或通过媒体刊登公告的。

(3)用人单位解除劳动合同的通知的有效送达方式，可参照《民事诉讼法》第七章第二节关于送达的规定。

4、关于劳动者单方解除劳动合同

(1)劳动者提前30天以书面形式通知用人单位要求解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。用人单位不得以特别约定排除或限制劳动者的解除权。

(2)劳动者单方解除劳动合同，如果违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

该培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。

5、关于劳动者长期未提供正常劳动，用人单位又未作出开除、除名或解除劳动关系决定的，双方之间的关系的认定问题

(1)劳动者长期不提供正常劳动，用人单位又未作出开除、除名或解除劳动关系决定的，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态。但具有本节规定的其他情形除外。

(2)如具有相应的书证等证据材料充分证明用人单位具有解除劳动关系的意思表示，可以视为用人单位已作出了解除双方劳动关系的决定。如用人单位已经作出“按照自动离职处理”的决定，则可以视为用人单位已作出解除原劳动关系的意思表示。

(3)如果地方规章或用人单位内部的规章制度中规定有职工超过一定期间旷工视为自动离职、劳动合同解除等内容，则劳动者长期不提供正常劳动，可以视为约定解除的条件成就，双方劳动关系已经解除。

(4)具有以下情形之一的，用人单位对于解除无异议的，可以认定劳动者长期不提供正常劳动且没有要求单位支付工资以及承担相应的福利待遇或社会保险的行为具有解除劳动关系的意思表示，双方劳动关系已经解除。

劳动者离开原单位之后已经与新的用人单位建立了劳动关系的用人单位为其发放工资、福利；

劳动者与原用人单位之间属于事实劳动关系的；

劳动者离开时，劳动合同尚未到期，但劳动者发生争议或主张权利时，劳动合同约定期限已经届满的。

原用人单位为国有企业或集体企业的劳动者因政策性原因采取停薪留职等方法自谋职业或以其他方式到其他单位工作的除外。

(5)劳动合同中止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务。用人单位不承担该期间劳动者的各项待遇。

劳动者要求原单位发放中止期间的工资及缴纳社会保险的请求不予支持。要求恢复劳动关系的请求，可以支持。

6、关于用人单位规章制度的审查问题

(1)用人单位内部的规章制度通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动关系解除的依据。

劳动者对用人单位的规章制度的合法性提出异议的，用人单位应承担举证责任。

(2)用人单位将其内部规章制度通过职工大会告知全体职工，或以员工手册、公告、内部网等方式告知劳动者的，可以认定已向劳动者公示。

(3)用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

7、其他问题

(1)用人单位对劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的行为，依据《劳动法》第25条解除劳动合同的，不适用《条例》有关开除、除名等规定，而应依照法律有关解除劳动合同的规定进行认定。

(2)用人单位对劳动者作出的开除、除名或解除劳动合同的决定被依法撤销后，用人单位应当依法赔偿劳动者的损失。

(3)用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同的，应按《劳动合同法》第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金无需另行支付经济利偿金。该赔偿金的计算年限自用工之日起计。

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