案例一

能否以“性骚扰”为由辞退员工？

【基本案情】

梁某某于2018年8月经重庆某劳务派遣公司派遣至重庆某投资经营公司处从事厨师工作。2024年5月某日，梁某某尾随女同事曹某到更衣室门口，在曹某明确表示要关门更衣的情况下，梁某某强行阻止关门，并对曹某作出亲吻等动作表情。曹某将此事及梁某某此前多次通过触碰其敏感部位，对其实施的性骚扰行为向重庆某劳务派遣公司反映并要求处理。2024年5月11日，重庆某劳务派遣公司以梁某某上班期间多次性骚扰女同事，造成恶劣影响，被用工单位要求替换，其行为触犯相关法律法规及严重违反公司相关规定为由，通知梁某某于当日解除劳动合同。后梁某某以重庆某劳务派遣公司的相关规章制度并未规定禁止实施性骚扰行为及告知相应后果，以及解除劳动合同程序不合法为由，申请劳动仲裁，请求劳务公司支付其工资、经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金等。劳动人事争议仲裁委以部分请求不属于仲裁处理范围为由，决定不予受理。同月，梁某某经劳动仲裁未果后提起本案诉讼。

【裁判结果】

重庆市涪陵区人民法院判决驳回梁某某要求重庆某劳务派遣公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。梁某某不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理认为，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，用人单位有防止和制止性骚扰的法定义务。劳动者不得在工作场合对同事或他人实施性骚扰，属遵守劳动纪律和职业道德应有之义。保护女职工合法权益，对职场性骚扰行为零容忍是全社会的共同责任，亦是劳动法的重要价值体现，也是弘扬社会主义核心价值观的题中之意。虽《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及用人单位的规章制度未将性骚扰作为解除与劳动者劳动合同事由，用人单位仍有权依据上述法律规定，对实施性骚扰行为的劳动者解除劳动合同且不支付经济赔偿金。遂判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案系准确适用性骚扰防治条款审理劳动合同纠纷的典型案例。《中华人民共和国民法典》第一千零一十条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条、第八十条第一款及《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确规定，禁止违背妇女意愿，通过言语、文字、肢体接触等方式对其实施性骚扰，用人单位应当采取合理的措施，防止和制止实施性骚扰。本案中用人单位虽未在其规章制度中对性骚扰进行列举式的禁止规定，但工作中不得利用职权、从属关系等对他人实施性骚扰，系法定义务，亦为社会公德所认可。党和国家历来尊重和重视保障妇女权益，支持用人单位直接解除与性骚扰实施者的劳动合同，有助于净化企业用工环境，保护女性职工合法权益，杜绝施害者利用企业程序解除劳动合同的程序瑕疵从中获利，彰显了对职场性骚扰“零容忍”的态度，坚决捍卫“法不能向不法让步”的法治精神。

案例二

严禁骑摩托车上下班？公司“任性越界”！

【基本案情】

郎某入职某水泥有限公司，双方签订《劳动合同》约定如郎某严重违反公司的规章制度或多次违反，公司有权解除合同等。同时，郎某签署《员工家属安全联保承诺书》，其主要内容为员工应做到严禁上下班驾驶摩托车等，否则将解除劳动合同等。后某水泥有限公司公示并执行《某水泥有限公司车辆交通安全管理标准》，规定员工上下班驾驶或搭乘摩托车等安全性能相对较差的交通工具的，公司有权解除劳动合同。此外，郎某参加某水泥有限公司组织的员工安全培训考试，培训内容包含“公司员工上下班禁止骑摩托车、电瓶车、三轮车，一经发现解除劳动合同”等。2023年11月22日，某水泥有限公司召开工会委员会会议，以郎某驾驶摩托车上下班严重违反单位规章制度为由，同意公司解除与郎某的劳动合同。另，郎某持有摩托车驾驶证及行驶证，并投保了机动车交通事故责任强制保险。某水泥有限公司提供的职工通勤车不经过郎某家庭所在的乡镇。

【裁判结果】

重庆市丰都县人民法院判决某水泥有限公司支付郎某违法解除劳动合同赔偿金141408元。某水泥有限公司不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理认为，摩托车属于我国合法交通工具之一，郎某选择驾驶与其驾驶资质相符的交通工具上下班通勤属于劳动者对自身合法权利的行使。某水泥有限公司通过制定公司规章，限制郎某上下班自由选择交通方式的权利，属于为劳动者设定工作范围之外的义务，违反法律法规的相关规定，应属无效。某水泥有限公司以此为由单方面解除与郎某的劳动合同违反相关法律规定，属于违法解除劳动合同，应承担支付赔偿金的责任。遂判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案是准确认定用人单位用工自主权边界依法保护劳动者合法权利的典型案件。我国劳动合同法规定，用人单位建立和完善劳动规章制度是为了保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，主要涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等与工作相关的内容。劳动者依法骑乘摩托车上下班属于日常生活内容，“骑与不骑”是其合法的自由选择权利。某水泥有限公司以内部规章制度的名义限制甚至剥夺劳动者依法骑乘摩托车的合法权利，不仅与法律规定不相符，也与我国社情民意及社会主义核心价值观所提倡的自由平等等相悖离，其“简单粗暴”“任性越界”当属无效。

案例三

员工在岗互殴被开除，能否要求赔偿？

【基本案情】

2021年3月，梁某、牟某先后入职某电脑公司并签订了劳动合同，两人从事技术员工作且为流程上的前后线。2021年12月，某电脑公司印制了《员工指引》，员工代表15人在指引上签名，并报劳动社保所备案。其中员工指引奖惩办法第五条1-1条规定，在厂内殴打他人或互相殴打者开除。梁某、牟某均在《员工指引》传阅记录表上签字知悉。2023年11月9日，梁某在岗位工作时，牟某走到其工位旁，言语几句后，突然从后背推搡梁某一下，梁某起身与牟某抓扯扭打，持续十余秒后，经在场工作人员劝阻将二人分开。次日，公司对双方进行调解未果。2023年11月13日，某电脑公司向职工代表征求意见，以二人在办公室发生打架事件，严重违反公司制定的《员工指引》为由，拟对二人解除劳动合同。职工代表在同意解除劳动合同的回复上签名。2024年4月4日，梁某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金、停工留薪期工资等共计7万余元。仲裁裁决某电脑公司支付梁某违法解除劳动合同赔偿金3万余元。公司不服，遂诉至法院。

【裁判结果】

重庆市涪陵区人民法院判决某电脑公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。梁某不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理认为，某电脑公司制定的《员工指引》规定，在厂区内殴打他人或互相殴打者可以开除。该员工指引经员工代表确认，程序民主、内容合法，且已经交由员工传阅进行公示，梁某也在传阅记录上签字确认，该《员工指引》可以作为确定双方权利义务的依据。从现场视频看，牟某走到梁某工位旁，言语数句后推搡梁某后背一下，梁某起身反击，双方扭打在一起，经他人劝阻分开事态平息。从梁某起身反击的动作看，其起身双手抓向牟某，并非下意识的自保行为。梁某本可以立即向在场的领班报告，寻求解决因工作引起的纠纷，但其却不正确应对，立即起身与牟某发生抓扯，因事发地点在公司办公场所内，虽然抓扯时间不长，但却影响了公司正常办公秩序。公司认定该事件为互殴并无不当。梁某在该事件发生后公司所主持的调解中也未能认识到自身的错误，且不同意公司的调解。后某电脑公司认定梁某与他人互殴，严重违反单位规章制度，据此解除与梁某的劳动关系，具有事实依据以及制度依据，属于合法解除，故公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。遂判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

在构建和谐稳定的劳资关系中，用人单位和劳动者的合法权益均应得到保护。劳动者有正常履职并获得劳动报酬的权利，也有遵守用人单位规章管理制度的义务；用人单位对员工的正当管理，既是企业行使用工管理权的体现，也是促进企业健康发展的必要方式。如何平衡用人单位的自主管理权和保护劳动者合法权利，需要人民法院从严审查用人单位制定的劳动规章制度，此类规章制度需经过工会或员工代表确认，内容公正程序合法并向员工公示知悉，方可作为确定用人单位和劳动者权利义务的依据。同时，就劳动者违反规章制度需要综合事实认定是否影响公司管理秩序、是否损害公司权益等因素，达到严重的程度。用人单位在劳动者严重违反规章制度时方可以解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例四

假外包真用工？法院：坚持事实优先原则

【基本案情】

2023年1月，某文化公司与某管理公司签订约定：某文化公司授权某管理公司通过互联网用工平台发布工作任务，引导灵活经营者对接任务订单，以任务订单形式完成任务接收、成果交付、验收确认等外包服务。同月，徐某到某文化公司所有并实际经营管理的某餐厅从事厨师工作，徐某与某管理公司签订《承揽服务协议》等约定，双方系合作关系而非劳动关系。徐某经某文化公司审批后进入某管理公司提供“钉钉”管理系统中接受考勤，某文化公司的法定代表人朱某及餐厅管理人员张某等人均在该系统中并对徐某的相关工作进行了安排，徐某上下班、请假等需在该系统发起流程或告知张某。徐某的工资报酬由某文化公司根据该公司经营利润、徐某的考勤及业绩等最终确定后交由某管理公司等代发。2023年8月，徐某因某文化公司拖欠工资申请离职及劳动仲裁。重庆某劳动仲裁委员会裁决，某文化公司支付徐某未签书面劳动合同的二倍工资差额39206.14元。某文化公司不服，以其与徐某系承揽合同关系为由诉至法院。

【裁判结果】

重庆市武隆区人民法院判决某文化公司向徐某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额39206.14元。某文化公司不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理认为，对新就业形态下“假外包真用工”劳动关系的认定，应刺破面纱，坚持事实优先实质认定原则。劳动关系的核心特征是劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。某文化公司与徐某签订的《承揽服务协议》并未实际履行。徐某从事的厨师业务并未外包，某文化公司通过“钉钉”管理系统对徐某进行工作安排、考勤、业绩等，体现了双方具有人身从属性。徐某的劳动报酬构成其重要收入来源，双方具有经济从属性。徐某从事的厨师工作是案涉餐厅的经营业务，案涉餐厅系某文化公司所有并实际经营，双方具有组织从属性。故某文化公司与徐某存在事实劳动关系，某文化公司应向徐某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。遂判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案系刺破“假外包真用工”面纱，坚持事实优先实质认定劳动关系，依法保护劳动者合法权益的典型案例，深刻体现了司法裁判在服务大局、保障民生、推动法治建设中的示范作用。本案厘清了劳务外包、承揽合同与劳动关系的法律边界，遏制企业通过“假外包”规避劳动合同法规定的用工责任（如社保缴纳、工伤待遇等），避免用工形式异化导致劳动力市场失序。司法实践中，坚持事实优先实质认定劳动关系，重点审查双方是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性，切实保障劳动者获得劳动报酬、社会保险等法定权利，彰显公平正义。本案不仅纠正了企业违法用工行为，更提供以案释法引导企业合法合规经营，促进劳动关系和谐稳定。

案例五

是“任性离职”还是“管理缺位”？

【基本案情】

某艺术培训公司在某网发布招聘书法教师的信息，职位详情均阐述为签订长期劳动合同。2023年8月18日，瞿某应聘某艺术培训公司书法、少儿美术助教岗位，于2023年9月1日正式入职。双方口头约定需签订长期劳动合同，如满勤发放工资2000元和课时补助，周六、周日需上班，周一、周二调休，每天8小时工作制，瞿某工作两个月后与其签订书面劳动合同。2023年10月31日，瞿某向前台递交了请假条，请假时间为2023年10月31日1天。随后，瞿某向某艺术培训公司法人刘某微信提出离职申请，刘某答复“提前写个离职申请给前台，一个月的时间就可以走了，我们要找人完成工作交接。”2023年11月1日，瞿某将纸质的离职报告交到前台。之后，瞿某未再到某艺术培训公司处上课。瞿某离职后，某艺术培训公司为3名学生办理了退学手续，并将17名学生转交到另一培训机构。2024年4月，某艺术培训公司认为瞿某未按法律规定提出辞职，未完成学生工作交接，突然离职造成所上班级20名学生无人上课，给公司带来了经营损失。某艺术培训公司经劳动仲裁程序后诉至人民法院。

【裁判结果】

重庆市武隆区人民法院经审理认为，瞿某未在试用期内提前三日通知某艺术培训公司即自行离职的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，但其离职时未带走任何一名学生，且某艺术培训公司举示的证据不能证明瞿某离职后到其他培训机构担任类似工作职位或向其他机构泄密。从某艺术培训公司提交的课程表来看，瞿某的授课时间为星期五、星期六、星期日，而瞿某提交书面离职手续的时间是当周的星期三，在瞿某提出离职时某艺术培训公司应预料到瞿某离开后会没有老师授课的情形，应当采取措施找替代教师授课，即便当周无人授课也可调整授课时间等以确保教学工作顺利进行，但某艺术培训公司未采取适当措施，致使学生因无人授课而退费或转学，该损失主要是因某艺术培训公司管理不当造成。综上，某艺术培训公司主张的学生流失损失与瞿某违法解除劳动合同之间不具有因果关系。判决驳回某艺术培训公司的全部诉讼请求。双方当事人均未提起上诉，案件已生效。

【典型意义】

本案是人民法院依法行使审判权，明确教培行业劳动争议中用人单位主张单方违法解除的劳动者赔偿损失时举证责任边界的典型案件。近年来，随着国家持续推进校外培训机构规范化治理，部分教师“任性离职”现象引发的教培机构教学服务中断索赔纠纷频发。教培机构作为用人单位，依法行使诉讼权利，要求滥用单方解除权的劳动者承担违约责任，对其挽回企业经营损失不可或缺。但同时，用人单位负有对损害事实、违约行为、违约行为与损害事实之间的因果关系等构成要件所涉及的事实承担举证责任，防止用人单位将自身管理缺位造成的教学服务中断、学生流失等经营风险不当转嫁给劳动者，切实维护劳动者的合法权益。此外，本案判决不仅明晰了劳动者离职责任与用人单位管理义务的边界，也引导教培机构建立师资队伍培养、课程应急预案等风险防控机制，对规范新形势下教培行业用工秩序具有重要示范效应。

案例六

是股东也是员工，劳动权益如何主张？

【基本案情】

2023年8月26日，张某加入微信“某口腔股东群”。2023年9月27日，某口腔公司成立。2023年10月11日，刘某友、陶某科、张某、易某羽签订《合伙协议书》，约定运营开始后由张某行使其店长职务，负责公司的全面运营管理。除财务外，某口腔公司的人事、规章制度制定由店长张某管理，某口腔公司对张某等人进行考勤。2023年12月17日，张某在微信“某口腔股东群”表示“如果你们有更合适的人选，你们自行做主”“从此我离开某口腔”，因其他股东劝解，张某继续担任店长。2024年1月29日，股东会上张某口头初步同意刘某友收购张某股权，当日刘某友向张某支付股权转让款20000元。刘某友的儿子刘某辰于2024年1月30日向张某支付股权转让款20000元。2024年1月31日，某口腔公司作出《公告》，贴在某口腔公司门诊门口，《公告》载明：“经重庆某口腔门诊有限公司股东会商议决定，自2024年1月31日止，张某不再担任本公司的店长职务”。某口腔公司在解除张某店长职务时没有安排张某工作。张某从2024年1月31日后未再上班。2024年2月7日，刘某友、张某签订《股权转让协议》，张某以220000元的对价将其所有的目标公司15%股权转让给刘某友。同日，刘某友向张某支付股权转让款70000元。某口腔公司为张某缴纳2023年12月、2024年1月的养老保险费、失业保险费、工伤保险费。双方对于张某自2023年10月1日起上班，工资月薪制，从事运营店长和筹备工作无异议。张某要求某口腔公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未签书面劳动合同的二倍工资差额。

【裁判结果】

重庆市垫江县人民法院经审理认为，虽张某系某口腔公司股东，但法律不禁止股东成为劳动者。某口腔公司提出与张某系合伙关系，并非劳动关系，支付给张某的款项为支付合伙期间收益并非工资但并未提交相应证据予以证明。某口腔公司任命张某为店长，负责管理该公司门店，张某接受该公司管理，该公司为其发放工资报酬、购买社会保险，张某从事的工作为该公司业务组成部分，符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，即张某与某口腔公司之间具有劳动关系的实质特征，故人民法院认定双方自2023年10月1日起存在事实劳动关系。某口腔公司抗辩因张某担任店长职务系基于合伙协议的约定，张某转让股权后不宜再担任店长，但张某2024年1月29日股东会上为口头初步同意刘某友收购其股权，2024年2月7日才签订《股权转让协议》，该公司于2024年1月31日解除张某店长职务前股权转让协议并未正式达成，张某仍应是该公司股东。某口腔公司2024年1月31日以张贴公告的方式通知张某不再担任店长，未说明张某不再担任店长职务的事由，虽该公司未明确表示与张某解除劳动关系，但其在解除张某店长职务时不安排张某工作，属于变相解除双方的劳动关系。故人民法院认定该解除不具有合法性，构成违法解除，某口腔公司应向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。张某作为店长，负责除财务外公司的全面运营管理，管理的范围也包括自己，张某与某口腔公司未签订劳动合同，其自身存在管理上的失职，故人民法院对其要求某口腔公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的主张不予支持。判决某口腔公司向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金11333.25元。某口腔公司不服一审判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

股东身份并不影响股东与公司建立劳动关系，股东身份的取得是基于对公司的出资，劳动者身份的取得是基于对公司对劳动者的用工。法律不禁止股东成为劳动者，股东可以与公司依法建立劳动关系，为公司提供劳动并享有劳动者的权利。对于股东与公司签订了真实有效的书面劳动合同并实际履行的，应当认定劳动关系成立。对于未签订书面劳动合同的，股东主张成立事实劳动关系的，是否成立事实劳动关系核心在于分析其是以股东身份参与公司事务还是以劳动者身份为公司提供劳动，具有劳动关系的实质特征的，应认定双方存在劳动关系。本案参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，对张某与某口腔公司是否存在劳动关系进行实质审查，依法认定双方存在劳动关系，维护了股东作为劳动者时享有的法定权利。

案例七

员工隐瞒犯罪，期间工资待遇是否返还？

【基本案情】

彭某系某县图书馆事业编制人员，2021年3月经某县人力资源和社会保障局由某部门调动至图书馆入职，但实际在某县文旅委营销策划中心工作，工资由岗位工资和薪级工资构成。2020年12月，彭某因涉嫌诈骗罪被取保候审，但未向某县图书馆如实申报。2022年12月，一审法院以诈骗罪判处彭某有期徒刑四年六个月，并处罚金二万元。彭某上诉后，二审法院于2023年3月19日裁定驳回上诉，维持原判。2021年3月至2023年2月期间，某县图书馆因彭某隐瞒取保候审事实，仍按全额工资标准向彭某发放工资、津贴等共计133825元。2023年6月，某县文化和旅游发展委员会对彭某作出开除处分，某县图书馆与彭某解除聘用关系并发出退费通知。某县图书馆要求彭某退还因隐瞒涉刑事实导致超额支付的工资待遇等。

【裁判结果】

重庆市丰都县人民法院经审理认为，人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。本案某图书馆系事业单位法人，彭某为事业编制人员，某图书馆诉请彭某退还工资及待遇，双方之间的争议属人事争议，依法属人民法院的受案范围。彭某作为某图书馆事业编制人员，其被取保候审期间和被逮捕期间，停发原工资，依据规定只按照基本工资的75%计发生活费。判决彭某退还某图书馆工资待遇108263.52元。双方当事人均未提起上诉，案件已生效。

【典型意义】

本案系事业单位工资人员因隐瞒刑事涉案信息引发超额发放工资及待遇的典型案件，助推了“刑行衔接”动态管理规则，建立司法机关与用人单位数据共享预警机制；确立了社保追偿“公私二分”标准，平衡了财政资金刚性追回与个人财产柔性保护；强化了诚信价值导向和民生权益兜底，实现“惩恶”与“护弱”平衡；推动事业单位风险预警、穿透审查、分级追责体系的融合。本案中通过穿透式审查和过错混合制归责，核实了彭某取保候审期间履职情况，明确了事业单位对在编人员涉案状态的核查责任，退还了超额发放的工资，刚性惩失信、柔性保民生、长效促治理。以“小案件”推动公共部门治理现代化与社会主义核心价值观“诚信”司法转化的典范实践。

案例八

关联企业混同用工，工伤待遇谁来支付？

【基本案情】

2008年3月1日，韦某某与某矿业公司签订劳动合同，约定劳动合同期限2008年3月至2010年12月。2008年8月，韦某某在工作中受伤，被诊断为突发性耳聋，并被认定为工伤，经鉴定为七级伤残。后韦某某向黔东南州工伤基金申请报销了一次性伤残补助金。2019年9月，某物流公司和韦某某签订劳动合同。2022年10月7日，某物流公司作出《辞退通知书》，以因该公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化为由，决定辞退韦某某。另查明，自2011年起与韦某某建立劳动关系或者实际工作地点均系某矿业公司关联公司。后韦某某起诉要求支付经济补偿金和工伤保险待遇。

【裁判结果】

重庆市南川区人民法院经审理认为，用人单位应对职工内部调动材料具有妥善保管的责任及义务，在现有证据并不能直接证明职工调动明细的情形下，根据民事证据高度盖然性的证明标准，从劳动合同、人事关系、股权关系、社会保险及经营业务等方面，足以认定韦某某于2008年受伤后至被某物流公司解除劳动关系期间工作单位变动是属于关联公司之间的内部调动。劳动者在关联公司之间的工作年限，在计算经济补偿金时应当连续计算，并由最后一个用人单位承接劳动者未处理完毕的工伤保险待遇。但某矿业公司并未提交证明材料其实际支付经济补偿金和工伤保险待遇，故下一个关联企业在接受韦某某的工作调动之时，应当承接韦某某未处理完毕的工伤保险待遇，并按照在关联公司之间的工作年限计算经济补偿金。判决某物流公司支付韦某某经济补偿金及一次性伤残就业补助金。双方当事人均未提起上诉，案件已生效。

【典型意义】

本案系破解关联企业混同用工责任困境、筑牢劳动者社会保障合法权益的典型案例，彰显了司法对弱势劳动者合法权益的倾斜保护与对企业诚信经营的刚性约束。关联企业利用经营优势频繁变更用工主体，却怠于履行劳动关系变更、工伤待保险遇支付等义务，实质以“法律外壳”架空劳动者社会保障合法权益。本案通过裁判明确关联企业作为劳动变更主体的主导者与劳动用工管理资料的实际掌握者，其对于劳动者关联调动材料、工伤保险待遇支付具有举证责任，以实质公平举证责任技术刺破关联企业“用工隐身衣”，刚性保护劳动者合法权益，并以此倒逼关联企业树牢“责任共同体”意识、构建“用工透明化”管理体系，遏制企业滥用优势地位损害劳动者社会保障合法权益，进一步助推关联企业间劳动关系的和谐稳定。