2024年4月29日，值“五一国际劳动节”前夕，重庆三中法院发布一批劳动争议典型案例。

案例一

陈某某与南川某清洁服务部劳动争议案

【裁判要旨】

用人单位将劳务外包给不具备用人单位主体资格的自然人，而劳务外包协议显著损害劳动者合法权益，且该自然人与用人单位实际控制人存在夫妻等特殊关系，用人单位与自然人签订的劳务外包协议对劳动者无法律约束力。

【基本案情】

某清洁服务部系个人独资企业，黎某为投资人。2022年1月1日，某清洁服务部与黎某之妻宋某签订《劳务承包协议》，协议主要约定：某清洁服务部将劳务发包给宋某，该清洁服务部与宋某所安排的具体从事劳务服务的人员之间不存在劳动关系或者劳务关系，不需为其购买社会保险支付任何费用、补偿、赔偿等，但对于宋明华提供的人员，该清洁服务部对其工作不认可时可要求更换；在承包期内，宋某所聘人员所发生的劳务纠纷、工伤、病残和安全事故等应由宋某自行负责处理并承担赔偿责任，赔偿之后不得向该清洁服务部追偿等。2022年5月18日至2023年2月20日期间，某清洁服务部多次向陈某某转账支付款项，用途为“劳务费”“其他”等。2022年6月8日，陈某某通过招聘信息与宋某电话联系后到某清洁服务部处从事水洗工工作，由宋某与陈某某协商确定了工资待遇，但未订立书面劳动合同。2023年1月30日，宋某告知陈某某不再上班后，陈某某不再继续提供劳动。在陈某某上班期间，宋某通过微信转账支付陈某某工资合计26627元，陈某某提供记载其工资的《收款收据》载明的客户名称为某清洁服务部。2023年6月12日，陈某某向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决某清洁服务部支付未订立书面合同期间的双倍工资差额24500元和违法解除劳动合同赔偿金7000元。劳动争议仲裁机构经审理后作出仲裁裁决，驳回陈某某的仲裁申请。陈某某不服，提起本案诉讼。

【法院裁判】

重庆市南川区人民法院经审理认为，某清洁服务部与宋某签订的《劳务承包协议》明确约定由宋某个人自行对聘请人员进行处理并承担责任，而宋某与某清洁服务部的投资人黎某系夫妻关系，故双方旨在通过所谓的劳务外包将某清洁服务部应承担的用工风险转嫁给宋某。宋某聘请陈某某入职、管理、按月发放工资的行为系代表某清洁服务部进行管理的职务行为。由于双方未签订书面劳动合同，某清洁服务部应当支付陈某某二倍工资差额。某清洁服务部违法解除与陈某某之间的劳动合同，其依法应承担违法解除劳动合同赔偿金。遂判决：某清洁服务部支付陈某某未签订书面劳动合同的二倍工资差额24227元和赔偿金6656.75元。宣判后，某清洁服务部不服该判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案是纠治劳动用工领域隐蔽违法行为的典型案例。随着劳动关系相关法律规范的不断完善，拖欠工资等传统劳动争议逐渐减少，用人单位采取更为隐蔽方式侵犯劳动者合法权益的情形逐渐显现。本案中，个人独资企业与关联人员签订《劳务承包协议》，企图通过劳务外包将个人独资企业应承担的用工风险转嫁给他人，以规避和免除其作为用人单位应当承担的法律责任，是典型的劳动用工领域隐蔽违法行为。人民法院依法对该行为予以否定性评价，充分保障劳动者合法权益，对警示督促用人单位依法合规用工，促进劳动用工领域健康发展具有重要意义。

案例二

傅某某与某水泥公司劳动争议案

【裁判要旨】

劳动者违反了用人单位规章制度，但综合违纪缘由、违纪后果等因素认定其行为尚达不到严重违纪程度，用人单位不得解除劳动合同。用人单位与用人单位工会委员会在参与劳动者违纪调查程序的人员组成及意思表示上应具有相对独立性，否则用人单位解除劳动合同因缺乏程序正当性而系违法解除，其依法应承担相应责任。

【基本案情】

傅某某系某水泥公司职工，平常工作由车间主任肖某某安排并考核。2022年3月21日，傅某某与某水泥公司分厂副厂长易某某因工资问题发生口角，后民警劝解平息。2022年5月13日，易某某安排傅某某更换袋子，傅某某表示其腰痛只能打杂，后双方发生口角并相互抓扯。次日，该水泥公司行政部门负责人邱某某、总经理助理乐某某拟定并审批通过《公司关于解除与傅某某劳动合同通知函》。同年5月16日，某水泥公司工会委员会主席乐某某及副主席邱某某批准并同意某水泥公司解除与傅某某的劳动合同。2022年6月13日，某水泥公司作出《某水泥公司解除（终止）劳动合同证明》，以傅某某严重违反规章制度为由解除与傅某某劳动合同。后傅某某提起劳动仲裁申请，要求某水泥公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，劳动仲裁委支持该申请后。某水泥公司不服向法院提起诉讼。

【法院裁判】

重庆市第三中级人民法院审理后认为，用人单位单方解除劳动合同必须依据法定程序进行，如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位予以纠正。工会与用人单位行政管理的人员组成、意思表示等必须具有相对独立性，否则将会导致工会在劳动合同解除中的监督作用及维护劳动者合法权益形同虚设。某水泥公司由邱某某、乐某某以行政部门负责人、总经理助理的身份参与调查并拟定《关于解除与傅某某劳动合同通知函》，事后，又分别以工会副主席、工会主席的身份批准该答复函，其单方解除与傅某某劳动合同的程序缺乏正当性。遂判决某水泥公司支付傅某某解除劳动合同经济赔偿金。

【典型意义】

工会是职工利益的代表，其代表职工依法参与企业民主管理，对企业劳动保护工作实施民主监督，是推进企业治理和治理能力现代化重要力量。但实践中，部分企业基层工会委员会成员与企业行政管理存在人员混同，导致工会在审查程序中无法独立行使职权，工会职能职责被弱化，劳动者合法权益保护流于形式。本案中，邱某某、乐某某既以公司行政管理身份参与违纪调查，又以工会主席、副主席身份批准同意公司违纪处罚决定。该行为完全弱化了工会基本职责，未能有效保障傅某某合法权益。本案裁判对该工会委员会的审查程序予以否定性评价，既有力保障了劳动者合法权益，又有效引导了企业加强基层工会组织建设，助推企业和谐发展。

案例三

张某与某文化传媒有限公司劳务合同纠纷案

【裁判要旨】

网络主播与传媒公司签订主播独家合作协议，通过传媒公司的培训、包装、宣传使其成为知名主播，主播对直播时间和内容有自主决定权，对于其个人包装、活动具有协商权，双方以主播的工作时长获取的收益为衡量标准，约定“阶梯式”收益方式，网络主播主张与传媒公司存在劳动关系，不予支持。

【基本案情】

张某系某职业学院在校学生，2023年5月，张某与某文化传媒公司联系主播事宜，意在做暑假工获取报酬和实习证明。张某接受公司7天的培训后，开始在某文化传媒公司做主播工作，并签订了《主播独家合作经济协议书》，合同约定由某文化传媒公司担任张某的演艺经纪公司，并充分利用其资源对张某进行形象设计、包装、及宣传推广和协调平台关系，以提升张某的人气、粉丝量、流量变现的能力，负责安排张某全部直播工作及直播之外的商业活动，全权代理张某所涉直播、出版、演出、录音、录像等商业活动，可在征得张某授权后签订有关合同，某文化传媒公司根据张某的演艺风格、才艺情况，与张某洽谈，安排张某合适的商务经济活。每个自然月，张某在某文化传媒公司指定的互联网直播演艺平台直播有效天数不少于156小时，不少于26天（每6个小时为一个有效天数），某文化传媒公司每月结算张某工资。双方并对张某在平台直播获得的收益分成进行了约定。2023年7月，某文化传媒公司以张某违约为由停止其工作。后张某提起仲裁申请，要求补发工资、提成、违约赔偿金，仲裁委员会作出不予受理决定后，张某不服向法院提起诉讼。

【法院裁判】

重庆市涪陵区人民法院认为，张某利用暑期打工以获取劳动报酬和实习证明为目的，到某文化传媒公司工作，某文化传媒公司也知晓张某为在校学生，到公司工作为了打暑假工，双方无主播合作经纪之意向。虽双方签订《主播独家合作经纪协议书》约定为张某提供演艺经纪事宜，但根据现有证据只能证明张某按约定履行了直播等劳务，张某自主决定直播的内容、形式、场所、时间点，某文化传媒公司对张某的管理和控制明显较弱，双方未在人格上和经济上形成从属性的劳动关系特征，双方属于劳务合同关系。张某向某文化传媒公司提供劳务，应当获得相应报酬。遂判决：文化传媒公司支付张某劳务报酬2413.38元。宣判后，某文化传媒公司不服该判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

在数字经济快速发展的当下，网络主播成为快速发展的职业群体，网络主播经济公司也应时而生，如何平衡行业发展和个人合法权益之间的关系是司法机关必须回应的时代命题。本案中，法院运用穿透式审判思维，在传统人格从属、经济从属、组织从属性判断的同时，结合互联网用工特性，对张某与某文化传媒公司是否达成直播合意，对张某与公司的直播合作方式，包括工作内容、时间、形式、获得收入的方式以某文化传媒公司对张某的考勤管理等对其是否存在关系进行实质判断，依法认定某文化传媒公司与张某之间不具有人格和经济上的从属性，不符合劳动关系的特性。本案为该类型案件判断双方是否成立劳动关系提供了有益范例，有利于促进网络直播行业在法治轨道上健康发展。

案例四

杨某与某建设工程公司劳动争议案

【裁判要旨】

女职工在孕期、产期、哺乳期时，用人单位单方面解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，被解聘的女职工有权要求用人单位支付赔偿金。

【基本案情】

杨某于2023年5月10日到某建设工程公司就职，岗位为造价员，月工资12000元，双方未签订书面的劳动合同，某建设工程公司未为杨某购买社会保险。2023年7月18日，杨某休产假并入院生育。之后，某建设工程公司陆续向杨某发放了部分工资后解聘了杨某。因被解聘后的经济赔偿问题，双方未能协商一致，2023年11月15日，杨某向劳动仲裁委申请仲裁，要求某建设工程公司支付杨某生育保险津贴、请求违法解除劳动关系赔偿金、未签订劳动合同的二倍工资及杨某无法报销生育所花费的医疗费等共计228 200元。劳动仲裁委同日出具《不予受理通知书》，决定不予受理。

【法院裁判】

经重庆市武隆区人民法院调解，双方当事人自愿达成调解协议。某建设工程公司自愿在2024年3月11日前支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金、欠付工资、未签书面劳动合同的二倍工资差额共计70000元。后某建设工程公司主动履行调解协议义务。

【典型意义】

本案是依法保护孕产期妇女劳动者合法权益、能动司法理念促进义务履行的典型案例，旗帜鲜明地彰显了人民法院加强妇女维权和劳动者权益保护的司法态度。女性职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护。用人单位单方无正当理由解除与正在孕期、产期、哺乳期的女性职工劳动关系的，属于违法解除劳动合同行为，本案依照《劳动合同法》相关规定，衔接国家保障妇女基本劳动权益和鼓励生育的政策，准确贯彻能动司法理念，在依法计算原告应获得的赔偿金额后，注重权利“兑现”，积极促进用人单位与劳动者达成调解协议并推动快速自动履行，在及时保障“三期”女职工劳动权益的同时，有力促进用人单位依法、规范用工，实现了法律效果和社会效果的有机统一。该案是能动司法理念在维护妇女合法权益、依法保护劳动者权益领域的生动司法实践，具有典型意义和示范意义。

案例五

某劳务公司与彭某某劳动争议案

【裁判要旨】

为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因用人单位已为劳动者购买商业保险及劳动者因此获得理赔而免除。

【基本案情】

2019年9月6日，彭某某在某劳务公司承包的某项目工作时受伤，某劳务公司支付了彭某某住院期间的所有医疗费。某劳务公司在平安养老保险股份有限公司为彭某某等人购买了团体意外伤害险。彭某某受伤后，平安养老保险股份有限公司分两次支付彭某某共计111900元，该金额含意外医疗责任理赔款50000元、意外住院现金补贴责任1900元。2022年8月，山东省嘉祥县人民法院就某劳务公司与彭某某工伤保险待遇纠纷案作出判决：一、某劳务公司于判决生效之日起3日内支付彭某某经济补偿48720元；二、某劳务公司于判决生效之日起3日内支付彭某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、住院伙食补助费、护理费共计159727.57元；三、驳回某劳务公司与彭某某的其他诉讼请求。某劳务公司不服，上诉至山东省济宁市中级人民法院，该院经审理后作出判决：驳回上诉，维持原判。某劳务公司以意外人身伤害保险赔付款应折抵工伤保险金为由提起本案诉讼，请求判令彭某某向其返还平安养老保险股份有限公司重庆分公司领取的医疗保险金51900元及其资金占用利息。

【法院裁判】

重庆市第三中级人民法院审理认为，某劳务公司为彭某某购买团体意外伤害险，属用人单位为劳动者谋求的福利，但某劳务公司不能因此免除为彭某某依法缴纳工伤保险等社会保险费的法定义务。某劳务公司未为彭某某购买工伤保险，依法应承担支付彭某某工伤保险待遇的责任。彭某某作为上述团体意外伤害险合同约定的受益人，在受工伤后获得平安养老保险股份有限公司51900元医疗理赔款，符合相关法律规定和合同约定。故某劳务公司为彭某某购买的团体意外伤害险获得的51900元医疗理赔款不能抵扣工伤保险待遇，某劳务公司要求彭某某返还51900元医疗理赔款及其资金占用利息，于法无据。

【典型意义】

用人单位为劳动者购买团体意外伤害险等商业保险的性质属用人单位为劳动者谋求的福利，而用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险、养老保险等社会保险费是用人单位的法定义务，该义务不能因用人单位已为劳动者购买商业保险及劳动者因此获得理赔而免除。本案系警示用人单位必须履行为劳动者依法缴纳社会保险费的法定义务的典型案例，本裁判有利于限制用人单位的避法行为，加强对社会公共利益的维护。

案例六

某县人民医院与曹某人事争议纠纷案

【裁判要旨】

事业单位以聘用人员擅自离职构成违约为由主张其应承担违约责任的，人民法院应结合安家费的性质及聘用人员在用人单位的实际工作时间，从保护劳动者的合法权益和维护社会公平角度出发，对于安家费和违约金的数额进行调整。

【基本案情】

某县人民医院系事业单位，曹某系取得副高职称的专业技术人员。2020年8月21日，曹某与某县人民医院签订《招聘合同书》《人才引进协议书》，约定曹某到该医院工作，服务期为5年，该医院解决曹某工作编制并支付15万元安家费，同时约定若曹某在服务期内未经批准擅自离院，应承担违约责任，向该院支付违约金、损失赔偿费，并返还全部安家费等。2020年9月7日，曹某到岗。2021年1月15日，某县人民医院支付曹某15万元安家费。2021年11月29日，曹某向某县人民医院递交《解除劳动合同申请》，在未取得某县人民医院同意的情况下离职。某县人民医院遂诉至法院，要求曹某返还安家费15万元、违约金4.5万元，并损失赔偿8万元。

【法院裁判】

重庆市丰都县人民法院经审理认为，根据《人事争议处理规定》（人社部发〔2011〕88号）第二条第（二）项及《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释〔2003〕13号）第一条、第三条的相关规定，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议属于人事争议。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案中，原告丰都县医院是差额拨款的事业单位，被告曹军锋系具有副高职称的专业技术人员，原告丰都县医院以人才引进方式引进被告曹军锋到该医院工作，双方签订了《人才引进协议》和《招聘合同书》，约定了服务期、违约责任等相关权利义务，双方形成人事关系。案涉《人才引进协议》和《招聘合同书》系原、被告双方当事人的真实意思表示，亦不违反法律的禁止性规定，合法有效，双方应当按照协议约定享有权利并承担义务。遂判决：曹某返还给某县人民医院安家费112500.00元，并支付违约金33750.00元；驳回某县人民医院的其余诉讼请求。宣判后，曹某不服该判决，提出上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案是人民法院依法保障西部医疗机构人才引进中人事关系和谐发展的典型案例。为促进中西部医疗协同发展，近年来，国家出台了一系列提升西部偏远地区医疗水平的政策，在该背景下，医疗机构以优惠政策引进专业人才，并附有一定的服务期限已成为常态。医疗机构和被引进人才基于意识自治签订人才引进协议，应遵循诚实信用原则，积极履行约定义务。本案中，医院已按协议支付安家费并落实工作编制等优惠政策，但曹某未征得医院同意在服务期内擅自离职，该行为违反了双方的约定，也违背了诚实守信、爱岗敬业的社会主义核心价值观。人民法院结合安家费的性质及曹某的实际工作时间，依法判决其承担相应的违约责任，向缺乏职业道德和社会公德的行为亮明了态度，对于构建和谐诚信稳定的人事关系，以及西部地区医疗卫生事业健康有序发展具有重要意义。

案例七

李某与某建设公司劳动争议纠纷案

【裁判要旨】

用人单位单方面降低劳动报酬时，既未通过书面形式变更劳动合同，亦未提供充分有效证据证明降低劳动者劳动报酬的合理性，构成未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

【基本案情】

李某从2009年9月起即到某建设公司处工作。2020年3月起，某建设公司以李某2019年有3次被评为C档为由，按每月降低李某工资标准600元计发李某工资，至2021年10月共减少支付李某工资12000元。从2021年11月1日起，某建设公司未安排李某休假，也未支付李某工资。2022年1月19日，李某以某建设公司为及时足额支付劳动报酬，不给李某提供劳动条件，以及未足额加班工资为由，向某建设公司送达了解除劳动合同告知书。2022年1月，李某向重庆市涪陵区人事劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。2022年3月，该仲裁委员会通知李某超期不再仲裁，李某可以提起诉讼。次日，李某诉至法院。

【裁判结果】

重庆市涪陵区人民法院认为，及时足额支付劳动者工资等报酬是用人单位的法定义务，用人单位未及时足额支付的，劳动者有权解除劳动合同并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金、未足额发放的工资和其他报酬。某建设公司2020年3月起到2021年10月降低了李某的工资标准，未提供充分证据证明其降低工资标准具有合法合理性，其亦未支付李某加班工资，其应向劳动者支付经济补偿金。遂判决：某建设公司支付李某解除劳动合同经济补偿金、差额工资及加班工资。宣判后，某建设公司不服该判决，提起上诉。重庆市第三中级人民法院经审理后，判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

在本案系用人单位违法单方面调整劳动者薪资的典型案例，用人单位基于劳动者的工作能力、工作态度对劳动者工资进行调整是提高生产效率，增强市场竞争力的重要手段，用人单位调整劳动者薪资时，应当证明其符合必要性、合理性、正当性。本案中，某建设公司因李某工作被评为C档降低相应工资档次，某建设公司既没有提供原告此前被评为C档的相关证据，也没有提供相应的工资档次标准，某建设公司不能证明其降薪行为的合理正当性，应当补足劳动者工资差额及支付解除劳动合同的经济补偿，本案有助于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，侵害劳动者合法权益，是司法保护劳动者并建立和谐劳资关系的生动实践。

案例八

张某某与某服务公司劳动争议案

【裁判要旨】

因劳动者死亡等不可归责于劳动者一方的客观原因所导致劳动者一方事实上无法完成劳动关系举证责任，人民法院应全面客观分析劳动者方所举示的证据内容及证明力，对于有证据证明用人单位持有于己不利的证据，应责令用人单位及时提交，用人单位无正当理由拒不提交的，用人单位应当承担举证不力的法律后果，必要时可结合用人单位的同类人员劳动情况进行综合认定。

【基本案情】

2021年7月1日中午，张某在去某服务公司进行完成测试业务所需的准备工作过程中，因天降暴雨致使某建筑工地围墙倒塌将张某砸伤，后经抢救无效死亡。2021年7月份冯某在微信上向张某遗孀桂某某表示“长安这边张某还有工资，这个月26 7号发放”，2021年7月28日冯某通过微信转账支付桂某某3675元。2021年8月，张某之子张某某等人申请劳动仲裁，请求确认张某与某服务公司自2021年3月8日起至2021年7月3日止存在劳动关系。劳动仲裁委员会当日作出《不予受理通知书》。张某某等人不服，遂诉至法院。诉讼中，张某某等人无法提交张某与该分公司签订的完整合同，仅举示了加盖某服务公司印章及张某签名的合同尾页，该合同尾页载明：“本协议一式两份，经双方签字后生效。”经法院释明，某服务公司仍未举示其与张某签订的完整合同，但举示其与案外人吴某某签订的《试车运行劳务协议》，并称该合同系其对外签订的唯一完整的劳务合同版本。《试车运行劳务协议》对用人单位及劳动者的基本信息、劳动合同的期限、工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等进行了规定。该协议的尾页内容与张某某等人举示的尾页基本一致。

【裁判结果】

重庆市第三中级人民法院经审理认为，张某某等人举示加盖某服务公司印章及张某签名的合同尾页上的“某服务公司”印文与某服务公司的印章具有一致性，应予采信。该合同尾页载明“本协议一式两份，经双方签字后生效”表明，某服务公司应当持有其与张某签订的完整合同，张某现已死亡，张某某等人无法提交完整的合同，而某服务公司经法院释明后仍未举示完整合同，依法应承担举证不能的不利后果。某服务公司举示的《试车运行劳务协议》虽系与案外人签订，但该协议所涉案外人与张某系同类工种，且该协议尾页内容与张某某等人举示的合同尾页内容基本一致，故某服务公司与张某签订的合同内容可参考，而该《试车运行劳务协议》约定内容能够反映某服务公司制定的各项劳动规章制度适用于张某同工种人员，该类人员受某服务公司的劳动管理，并从事某服务公司安排的有报酬的劳动。加之，张某提供的劳动是某服务公司业务的组成部分，某服务公司也按约定支付了劳动报酬。遂撤销原判，改判确认张某与某服务公司自2021年3月8日起至2021年7月3日止存在劳动关系。

【典型意义】

本案系新就业形态劳动关系认定的典型案例，其意义体现在：一是劳动关系认定事实优先原则。在新就业形态劳动争议案件中，部分用人单位为了规避承担劳动法的相关责任，往往要求劳动者自行注册为个体工商户或签订名为“劳务合同”“灵活就业协议”等形式，但双方实际履行的权利、义务仍具有劳动关系的基本特征。本案突破案涉劳务合同的形式约定，采用事实优先原则，对劳动用工事实进行实质认定，充分体现了根据用工事实认定企业和劳动者的关系的法律精神。二是综合人格从属性、经济从属性、组织从属性认定新就业形态下劳动关系。本案通过劳动管理制度、劳动纪律与惩戒、日常监督管理等要素考量人格从属性，从劳动报酬的确定及支付、数据信息等生产资料的提供等要素考量经济从属性、从企业经营的组织方式及运行模式等要素考量组织从属性，充分体现了《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的法律价值。三是有证据证明用人单位持有对其不利的证据而拒不提供的，可直接判决用人单位承担不利的法律后果。本裁判有利于支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展。

案例九

重庆某物业公司与曾某某劳动争议案

【裁判要旨】

患特殊传染性疾病的劳动者在病假期届满后，未及时返岗工作，也未提出续假申请，但确有必要继续治疗，尚处于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的医疗期内，用人单位在未主动了解劳动者病情是否好转的情况下，以劳动者“无故旷工”为由径行解除劳动合同的，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

【基本案情】

2020年3月1日，曾某某入职重庆某物业公司，并签订书面劳动合同，合同期限从2020年4月1日至2023年5月31日，主要从事保洁工作，工资按月发放，平均工资为每月2466.75元。2022年4月18日，曾某某经医院诊断为肺结核，医嘱建议居家隔离两月后复查。当日，重庆某物业公司在曾某某病历下方签署“同意休息2月”的意见。2022年6月22日，因曾某某病假期满未及时返岗，重庆某物业公司在未了解曾某某病情是否好转的情况下径行作出《关于员工曾某某旷工行为的处分决定》，解除与曾某某的劳动合同。2023年3月9日，曾某某提起仲裁，要求重庆某物业公司支付违法解除劳动关系赔偿金14400元，仲裁委于同年4月14日作出裁决：由重庆某物业公司一次性支付曾某某违法解除劳动合同赔偿金12333.75元。重庆某物业公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

【法院裁判】

重庆市武隆区人民法院经审理认为，劳动者应当遵守劳动合同的约定和用人单位的规章制度，用人单位也应当依法保障劳动者的合法权益。虽然曾某某在病假期限届满后未向重庆某物业公司提出需要继续治疗疾病续假的申请欠妥，但作为用人单位应本着关心患病职工的角度，主动询问曾某某治疗情况。重庆某物业公司对曾某某患有继发性结核病且请相对较长病假情况明知，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》的规定，曾某某依法享有3个月医疗期，且在该期限内不得解除劳动合同的权利。重庆某物业公司应当主动核实曾某某结核病的传染期是否结束、是否存在传播疾病的风险，并视情况给予继续休息的时间或者通知其返岗，然重庆某物业公司在未核实曾某某病情情况下，径行按照规章制度中“员工无故旷工三天（含）以上的，将被停职停薪或者除名”的规定，解除与曾某某劳动合同，该行为构成违法解除，应当支付曾某某违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院遂判决重庆某物业公司支付曾某某违法解除劳动合同赔偿金12333.75元。宣判后，重庆某物业公司不服该判决，提出上诉后。重庆市第三中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

医疗期有别于病假期，不以劳动者是否申请为前提。本源上，医疗期是一个概念期间，系劳动者非因工受伤或患病后一定条件下理应享有的必然期间。不同于病假期繁琐的申请流程，医疗期从保护劳动者出发，更像是“家长”一样无条件的保护劳动者这个“孩子”一定期间内免遭用人单位解聘。本案中，曾某某病假期届满后迟迟不返岗工作的行为表面上看已然违反用人单位请假管理制度，即“无故旷工3天以上”。其未续假的行为虽然欠妥，但远达不到用人单位所谓“严重违反规章制度”的情形。结合案情可知，重庆某物业公司知晓曾某某患有结核病的事实，可能存在需要继续治疗的必要，仍在未主动询问病情是否好转的情况下，径行解除劳动合同，欠缺合理性。实践中，用人单位为加强内部管理，严格执行规章制度的行为无可厚非，但更应秉持谦意的态度，对病假员工，尤其是患病较为特殊（如传染类疾病）的员工给予主动关心和了解，及时发现员工的困难并妥善解决，缓解劳资关系矛盾，以建立更加稳定长久的劳动关系。本案裁判从医疗期制度保护劳动者权利之目的出发，虽侧面上否定性评价了劳动者违反病假管理制度的行为，但也积极肯定了劳动者依法享有的医疗期合法权利，具有典型意义。

案例十

江某某与垫江县某卫生院劳动争议案

【裁判要旨】

劳动者在工作期间遭受工伤送诊过程中，因诊疗机构的错误医疗再次遭受损害的，其侵权损害赔偿费用及工伤保险赔付项目可参照第三人侵权造成工伤情形处理，即除医疗费用外，当事人可以在获得诊疗机构支付的护理费等侵权损害赔偿基础上，同时请求用人单位支付护理费等工伤保险待遇。

【基本案情】

江某某系垫江县某卫生院职工。2022年3月1日，江某某在食堂打饭时不慎摔倒在地后受伤，当日被送往垫江县某医院住院治疗，住院治疗18天后出院。江某某此次受伤被认定为工伤，经鉴定江某某延长停工留薪期3个月、伤残七级及无生活自理障碍。2023年3月14日，江某某以在前述工伤诊疗过程中存在医疗过错将垫江县某医院诉至本院，要求该医院赔偿因医疗过错导致的医疗费、误工费、护理费等损失。诉讼中，江某某护理时限经鉴定为150日。本院遂作出（2023）渝0231民初1226号民事判决书，其中支持了江某某的护理费14400元。江某某后向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会对江某某要求垫江县某卫生院支付停工留薪期间工资、护理费等请求作出不予受理通知书，江某某遂诉至法院。

【法院裁判】

重庆市垫江县人民法院经审理认为，参照《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”之规定，江某某虽在另案中主张了护理费，但仍有权请求卫生院按照《工伤保险条例》的相关规定支付包括护理费在内的工伤保险待遇。遂判决垫江县某卫生院支付江某某停工留薪期待遇差额4709.54元及护理费14400元。判决宣告后，双方当事人均未上诉，本案现已生效。

【典型意义】

本案是民事侵权与工伤保险赔付竞合时劳动者权益保障的典型案例。工伤保险待遇属于公法领域补偿，适用保障型部分补偿原则，具有福利性质或社会保障功能。而因医疗过错导致的人身损害赔偿则属于私法领域，适用填补型全部赔偿原则，二者不能混用亦不能相互替代。本案审理过程中，人民法院准确区分工伤保险待遇与民事赔偿，依法适用“有限双赔规则”，认定劳动者在工作期间遭受工伤送诊过程中，因诊疗机构的错误医疗再次遭受损害的，其侵权损害赔偿费用及工伤保险赔付项目可参照第三人侵权造成工伤情形处理，即除医疗费用外，当事人可以在获得诊疗机构支付的护理费等侵权损害赔偿基础上，同时请求用人单位支付护理费等工伤保险待遇，更加彰显劳动者权益保护，对于类案办理具有参考作用。