陕西省律师协会评选发布“2023年陕西省劳动争议十大影响力案例”党的二十大报告中指出，“就业是最基本的民生”。劳动关系治理，既是就业的基础，又是就业的重点、难点。劳动争议案件的处理，关乎人民群众的体面生存，关乎用人单位的长远发展，更关乎社会的和谐稳定。陕西省律师协会劳动与社会保障专业委员会充分发挥专业委员会职能，在全省律师行业公开征集了2023年大量已生效的劳动争议裁判案例，涵盖了劳动关系确认、新业态用工、工伤认定、女职工退休年龄认定等劳动争议案件的多种类型，通过近两个月精心评选，经过初评、复评及外部评审，共评选出了广东华商（西安）律师事务所左波申报的“王某诉某运输公司、某人力资源公司确认劳动关系纠纷案”等十件有影响力的案例。“2023年陕西省劳动争议十大影响力案例”评选旨在大力弘扬和践行社会主义核心价值观，引导劳动者理性维权、用人单位规范经营，为指引全省律师办理劳动争议案件提供范本，为促进全社会树立法治意识、规则意识营造良好氛围。

2023年陕西省劳动争议十大影响力案例(排序不分先后)

案例一

王某诉某运输公司、某人力资源公司确认劳动关系纠纷案

【案情简介】

原告王某于2019年9月8日进入某运输公司任理货员，在某机场货运站至库房负责进港货物提取和装车，双方未签订书面劳动合同，王某工作期间，工资由某运输公司通过财务人员直接支付，或者通过第三方平台间接支付，2021年8月31日0时10左右，王某在下班途中因交通事故受伤，之后再未上班，王某向人力资源和社会保障部门申请工伤认定，人力资源和社会保障部门以王某与某运输公司存在劳动关系的证据不充分为由，决定不予认定工伤或视同工伤，王某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请确认劳动关系，劳动人事争议仲裁委员会于2022年8月25日作出裁决书，确认王某与某运输公司于2019年9月8日起建立劳动关系，某运输公司不服起诉至法院，法院审理后，确认某运输公司与王某于2019年9月8日起建立劳动关系，某运输公司不服，上诉至某中级人民法院，某中级人民法院作出终审判决，驳回上诉，维持原判，本案争议的焦点在于，王某与某运输公司之间用工关系的性质，某运输公司根据其与本案第三人某人力资源公司签订的《共享经济智能综合服务协议》第三条约定：(某运输公司)甲方的权利与义务第1款“(某运输公司)甲方同意，甲方在乙方(某人力资源公司)平台通过分包模式发布任务，由自由职业者承揽并完成相应的外包业务”。第三人某人力资源公司与某运输公司是合作关系，双方之间有一个自由职业者共享经济平台，根据原告在共享经济平台发布的工作任务，由自由职业者认领并完成原告发布的工作任务。据此，某运输公司认为其与王某之间的用工关系的性质为承揽合同关系；被告王某在认为其进入某运输公司工作系熟人介绍，并不是通过共享经济平台认领承揽原告某运输公司发布的工作任务，被告工作任务实际是由原告机场操作经理贺某通过微信工作群进行安排，工作时间安排，接受机场操作经理贺某的管理，工资实际由原告按月结算，双方之间的用工关系的性质属于劳动关系。双方当事人对用工关系的性质认识不一。

【裁判结果】

法院审理认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”上诉人某运输公司与被上诉人王某未订立书面劳动合同，一方作为用人单位、一方作为劳动者，均符合主体资格；被上诉人王某接受上诉人某运输公司安排的有报酬的劳动，由上诉人某运输公司进行管理，被上诉人王某提供的劳动是上诉人某运输公司业务的组成部分。某运输公司引用与原审第三人签订的《共享经济智能综合服务协议》第三条(某运输公司)甲方的权利与义务第1款“(某运输公司)甲方同意，甲方在(某人力资源公司)乙方平台通过分包模式发布任务，由自由职业者承揽并完成相应的外包业务”，称其与王某系承揽合同关系，其目的是规避用人单位责任与义务，降低用工成本，双方实质上仍为劳动关系。王某为某运输公司劳动，从事的工作由某运输公司安排并接受管理，劳动报酬虽然通过原审第三人某人力资源公司由平台支付，但最终支付主体为某运输公司。综上所述，某运输公司与王某之间的用工关系符合劳动关系的特征，认定双方之间依然形成劳动关系。

【典型意义】

该案是用人单位借助互联网提供的共享经济平台进行用工而规避劳动关系认定的典型案例，用人单位在产生用工需求后，为避免建立劳动关系、规避社保义务、降低用工成本，在自行招录劳动者后，以共享经济的名义要求劳动者在网络平台进行注册，用人单位通过互联网平台进行结算。这种用工模式虽然引入了互联网平台和共享经济的因素，但实质上仍为传统的用工模式，应当成立劳动关系。

【推荐理由】

互联网共享经济已经成为全球范围内新经济增长模式，借助互联网平台用工成为一种新就业形态，这种用工关系给既有的劳动关系体系带来了巨大的挑战。劳动者人格和经济的从属性是认定劳动关系的核心标准，因此，尽管平台用工与传统劳动用工在管理方式和生产资料配置上存在很大差异，但判断平台用工是否成立劳动关系仍然应当以事实为基础，避免出现用人单位通过共享经济平台逃避责任的情形。

案例二

侯某某与某置业公司及某厂混同用工纠纷案

【案情简介】

侯某某于2010年3月份进入某房产公司处工作，双方未签订书面劳动合同。侯某某在某房产公司担任副总经理，主管楼盘销售，月工资一万元，以现金形式发放。2011年，侯某代表某房产公司参与了对某置业公司的收购。2013年，某房产公司收购某置业公司。某房产公司、某置业公司、某厂名义上为三家独立的企业，但实际控制人均为马某。侯某根据马某的安排，同时为某房产公司、某置业公司、某厂提供劳动，均未签订书面的劳动合同，亦未缴纳社保。2015年1月份开始，侯某开始被拖欠工资。2022年11月份，侯某被辞退。侯某找马某索要工资，遭到拒绝。侯某遂申请仲裁，要求确认与关联公司的某一公司存在劳动关系，并要求该公司支付拖欠的195800元工资。劳动人事争议仲裁委员会认定某房产公司、某置业公司、某厂为关联单位，形成混同用工，侯某可主张与任一关联公司之间存在劳动关系及要求支付劳动报酬。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，当前企业的形态趋向复杂化，以总分公司、母子公司、关联公司这三种形态最为普遍。这些公司的法定代表人或实际控制人为同一人或具有亲属关系，办公场所、人员、业务内容等同一或高度混同，容易形成用人单位交叉轮换使用劳动者的现象，形成混同用工。在出现劳动争议后，劳动者承担了更多的举证责任，导致劳动者维权困难的情况出现。陕西省高级人民法院就关联公司混同用工情况下劳动关系认定已经作出了原则性规定。本案的难点在于关联公司的认定：某房产公司、某置业公司、某厂是否为关联公司。但现实中实际控制人往往将关联公司登记在不同的人名下，办公场所、人员均不同。关联公司的隐蔽性增加了关联公司认定的困难。本案中，综合全案证据和查明情况，三家企业确为关联公司，存在混同用工的情况，应向侯某某支付拖欠工资。

【典型意义】

当前，企业的组织形态复杂、多变，部分企业往往通过合法形式掩盖逃避用人单位法律责任的目的。劳动者在劳动关系中一般处于弱势地位，加之法律意识往往也比较淡薄，在出现劳动争议时，就会难以举证，导致维权难度增加。本案中，某房产公司、某置业公司、某厂在名义上均为独立的商事主体，但实际控制人实为一人。劳动者听从实际控制人的安排，交叉为三家企业提供劳动。劳动者主张与某一企业存在劳动关系时，首先就需举证证明三家企业为关联公司；其次才需举证存在劳动关系的证明。所以，本案中关联公司的认定就尤为关键。

【推荐理由】

实践中，部分企业或者因为人力资源管理不到位，导致出现劳动关系混乱的混同用工；或者出于规避用人单位的法定义务的目的，利用其劳动关系中的优势地位，制造混同用工，这就导致出现劳动争议后，劳动者难以举证，维权困难。本案不同于常见的单一劳动关系案件，本案劳动者同时为三家企业提供劳动，但均未签订劳动合同、未缴纳社保，且工资以现金形式发放，导致劳动关系难以认定，进而难以确定责任承担主体。所以，本案的关键，在于如何证明这些企业存在关联关系。本案代理律师通过中国裁判文书网查到了案涉三家企业的裁判文书，又通过当地新闻媒体找到了关于三家企业的报道，完成了对关联单位关系的举证，最终代理劳动者维权成功。本案的典型性，在于向社会昭示，一方面，企业应加强平时的劳动用工管理，尽量避免出现混同用工；另一方面，企业应依法履行其作为用人单位的责任，不论是有心还是无心，都不应存在通过混同用工逃避法律责任的念想。

案例三

某国资公司因执行国家薪酬政策与张某调岗调薪纠纷案

【案情简介】

2022年1月，张某经内部调任转入某国资公司担任财务总监职务。同月，该公司上级集团公司为落实国资委全面推行经理层成员任期制和契约化管理的要求，经过内部决议程序对集团及所属子企业的薪酬固浮比结构进行调整。某国资公司作为被调整对象，经过民主决议程序对经理层成员薪酬结构作出相应调整，即将固定薪酬与绩效薪酬的比例由“60%+40%”调整为“40%+60%”。张某因不满上述调整方案，未能正确履行自身岗位职责，数次无故拖延签批工资发放流程，影响了公司正常地工资发放与经营管理秩序。为此，某国资公司依据上级集团公司任免决议及规章制度规定，对张某给予免职、调岗处理，并对应调整了张某的薪酬标准之后张某以公司违法调岗调薪为由申请仲裁，要求公司支付工资差额及经济补偿共计近54万元。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会审理认为，某国资公司作为国有集团公司下级子企业，严格落实省国资委发布的《关于省属企业各级子企业全面推行经理层成员任期制和契约化管理的通知》中关于合理确定薪酬结构和水平的要求，并通过民主程序投票通过调整薪酬结构方案。其调整张某工资的行为本质上属于对公司薪酬制度进行修改，不属于擅自降低单一劳动者薪酬的行为，故对张某的第一次调薪没有违反法律规定。某国资公司对张某的第二次调薪是因其违反了公司规章制度，为此该公司提交了相关管理制度用以证明问责方式包括免职、岗位调动及薪酬调整，同时提交了上级集团公司对张某作出的任免决定文件用以证明问责依据系根据上述管理制度规定作出处理，故某国资公司不存在克扣或无故拖欠张某工资的行为，对张某主张公司违法调岗调薪的相关请求不予支持。

【典型意义】

工作岗位、地点、薪资待遇属于劳动合同的主要内容，构成劳动者维护劳动条件的基础。根据《劳动合同法》第35条的规定，劳资双方在协商一致后可以变更劳动合同约定的内容。但在劳动用工实践中，同样允许用人单位根据自身经营管理需要，合理调整劳动者的工作条件。不过这种合理调整必须在相关法律和制度的框架内，符合一定条件和范围，例如符合劳动合同约定或者单位管理规章制度、因单位客观生产经营所需、劳动条件调整前后保持相当、不具有歧视性和侮辱性、不违反法律法规的规定等。本案中，双方劳动合同中约定甲方有权根据企业经营需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作地点、部门和岗位，乙方的薪资根据岗位确定；公司奖惩制度中规定对扰乱工作秩序等行为可以给予调岗、降职降薪、免职的问责方式。张某作为公司财务总监，对其调岗系因其不履行岗位职责、因个人私怨扰乱公司正常管理秩序的违纪行为的处理措施，且履行了民主决议和告知程序，不存在违反法律法规的情形，是公司依据经民主程序制定的合法有效规章制度的基础上行使自主用工权的体现。

【推荐理由】

作为国有企业高级管理人员，其任免、薪酬标准、岗位调动等事宜需要接受上级集团公司的管理，同时适用上级集团公司制定的管理制度规则。本案中，对于上级公司制定的符合《劳动合同法》第四条的规定并已进行全面公示，且相关人员签字确认知悉的制度，可以作为企业进行用工管理的有效依据以确定双方劳动权利义务，这对于集团公司与子公司之间规章制度的转化适用规则具有参考意义。同时，构建和发展和谐稳定的劳动关系，需要对劳动者的劳动权与企业的用工自主权进行动态平衡。企业用工自主权的合法行使，在实质方面需符合劳动合同约定、单位管理规章制度、具有合理事由等条件，在形式方面需经过民主决议及公示告知程序。本案对用人单位依据劳动合同约定及规章制度规定对劳动者岗位、薪资进行调整的行为予以认可，对于认定用人单位行使用工自主权单方调整劳动者薪酬、岗位等劳动条件的合法性边界很有参考价值。

案例四

朱某与某区人社局工伤保险资格认定行政纠纷案

【案情简介】

2022年6月9日13时30分许，某男在办公室突发疾病，被同事送往医院抢救，因病情危重进行了两次手术。6月10日10时15分，患者呈深昏迷状，双侧瞳孔散大固定，需要呼吸机辅助呼吸。6月11日8时50分，患者无好转迹象。2022年6月14日10时50分，患者仍无好转迹象。随后，患者家属在详细了解病情后为患者办理了出院。出院当天，患者被某社区医院诊断为死亡(脑出血)。因某男生前办理了工伤保险，2022年7月1日，用人单位提起工伤认定申请。某区人社局受理后查明“2022年6月9日13时30分许，某男在办公室突发疾病，经抢救无效于2022年6月14日经某社区医院诊断为死亡(脑出血)”，遂作出对某男视同工伤不予确认的决定。某男家属不服，向法院提起行政诉讼，要求撤销不予认定工伤决定书，并责令其重新作出具体行政行为。

【审判结果】

适用《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”认定为视同工伤应当符合三个构成要件：(1)职工在工作时间和工作岗位突发疾病；(2)职工死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡；(3)职工的死亡与突发疾病存在因果关系。本案满足上述三个构成要件中(1)和(3)，某男家属与某区人社局都无争议。但对于第(2)是否“在48小时之内经抢救无效死亡”，双方存有争议。争议的焦点是某男死亡时间是否“在48小时内”。法院审理认为，“48小时”的起算时间，以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。本案中，某男突发疾病被送往医院急诊科，经急诊科诊断为脑卒中，医院的急诊科于2022年6月9日14时05分向原告下发病种通知单，据此认定该通知单中所载的2022年6月9日14时05分为48小时的起算时间。关于某男的死亡时间，某男于2022年6月14日出院后死亡。该死亡时间距离其于2022年6月9日14时05分被初次诊断时间，确已超过“48小时”，但某男是否因此排除适用《工伤保险条例》第十五条第一款第一项所规定的“48小时之内经抢救无效死亡”的规定,仍须结合该规定的立法本意,及某男经抢救无效死亡的具体过程进行综合裁量判断。从某男经抢救无效死亡的具体过程可以看出,2022年6月11日8时50分,经医生查房,某男多项生命体征消失,已无救治可能,其死亡具有不可逆性。某男诊断证明中死亡时间超过“48小时”,是其家属在其已无存活可能得情况下,本着尽最大努力维持生命的期望,不愿放弃呼吸机、心外按压等抢救手段的结果。在某男危重之际,其家属坚持抢救、不离不弃,属人之常情，符合社会伦理道德。此种情形符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项有关“在48小时之内经抢救无效死亡”规定的基本内涵和立法本意,应予适用。被告某区人社局认定某男的死亡过程不符合该规定,不予认可。认为被告作出不予认定工伤的决定适用法律法规错误,遂于2023年8月4日作出一审判决,撤销某区人社局于2022年9月6日作出的不予认定工伤决定书,并责令某区人社局于判决生效之日起,在法定期限内对原告提出的工伤认定申请重新作出处理。某区人社局不服一审判决,提起上诉,中级人民法院审理认为一审法院认定事实清楚,程序合法,适用法律正确,依法应予维持,遂于2024年2月6日作出二审终审判决,驳回上诉,维持原判。2024年3月26日,某区人社局重新作出《认定工伤确定书》,对某男视同工伤(亡)予以确认。

【典型意义】

死亡包括心死亡和脑死亡。心死亡主要是指心跳、呼吸停止；脑死亡是指脑组织和脑细胞死亡,大脑、小脑、脑干的功能永久不可逆性丧失、停止，临床诊断为深昏迷，脑干反射消失，无自主呼吸，仅靠呼吸机维持。心死亡属于人类公认死亡标准，容易判断。在48小时内心死亡，在认定视同工伤中没有问题，有问题的是，脑死亡、心死亡的时间不统一或者相差时间较长。比如，在48小时内脑死亡，通过呼吸机等医疗方式维持呼吸，48小时后停止呼吸心死亡。此时，如果在脑死亡的情况下，让家属直接放弃治疗，似乎不太人道，但可以认定为视同工伤；如果继续抢救治疗，一旦超过48小时，又可能无法认定为视同工伤。那么，在出现脑死亡与心死亡分别在48小时内外的情况下，应以哪种标准来认定死亡呢？本案的审理法院和工伤认定部门给了我们答案，采纳脑死亡标准认定“在48小时内”有一定的典型意义。

【推荐理由】

从目前各地实践来看，对视同工伤涉及的工伤认定，调查取证要求高，性质判定争议还是比较大的。在脑死亡标准未有明确立法的背景下，一、二审法院能够按照脑死亡标准认定“在48小时内”，一方面体现了整个社会对于脑死亡标准的接受程度极大地增强了，这是中国社会文明进步的表现。另一方面，审判结果和工伤认定部门重新作出的处理决定符合《工伤保险条例》相关条款基本内涵和立法本意，有利于维护劳动者的合法权益，也是对工伤保险制度的正确拴释，回应了广大参保单位和劳动者在视同工伤问题上对于脑死亡标准适用的期许。特别是对于陕西省内同类工伤参保案件如何处理，该案具有很强的示范意义。

案例五

某公司与骆某退休年龄认定纠纷案

【案情简介】

骆某系某央企地产公司西部区域城市公司员工，骆某于2006年入职该公司，入职后，其始终担任开发主管一职，在入职期间该公司与骆某之间共签订了6份劳动合同。前5份合同的工作岗位约定一直为专业技术类或管理类。2017年，双方签订无固定期限合同，合同关于工作性质未作明确约定。2022年1月7日，公司向骆某发送员工退休通知书。该退休通知书载明，依照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》和公司内部管理指引等规定，鉴于骆某目前已达法定退休年龄，经研究决定，骆某与公司的劳动关系于2022年1月29日起正式解除，但骆某对其退休年龄的认定与该公司之间存在不同意见。骆某认为，根据国家规定和当地人社局关于退休年龄的具体规定，企业职工的正常退休年龄在管理、技术岗位上工作的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位上工作的女职工年满50周岁。依照上述规定，骆某认为其长期以来一直属于管理、技术岗位职工，实际退休年龄应为55岁，而非50岁。双方基于劳动合同引发的对员工身份、岗位性质、退休年龄等存在巨大争议。骆某认为公司以其达到法定退休年龄为由，单方终止劳动合同，属于违法解除合同。故引发本案。骆某后将公司诉至当地司法机构，各项赔偿主张累计近百万元。

【裁判结果】

一审法院认为，“本案中，关于骆某的法定退休年龄是50周岁还是55周岁，应当充分考察骆某是否为管理或者技术岗位。虽然骆某与用人单位签订的多份劳动合同载明骆某的岗位为开发主管、专业技术类、管理类，但庭审中双方一致认可骆某的实际工作岗位为报批报建。根据用人单位出具的《岗位说明书》，报批报建岗位职责主要包括申领规划红线和设计条件；负责办理方案、建筑扩初、施工图报建；负责办理招投标备案、质检、安监等报批；负责报批报建费用缴纳；负责办理《建设用地规划许可证》与《建设工程规划许可证》；配合编制项目目标成本等。由此可见，骆某所在岗位从事的主要工作为资料申领、材料报送审批、施工证件办理以及配合编制文书等，不应归属于技术岗位。故骆某的法定退休年龄应为50周岁。”二审法院认为，“骆某主张用人单位违法解除劳动关系并主张支付其违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、失业保险待遇损失金等诉讼请求，源自骆某是否符合法定退休条件的争议，但是否符合法定退休条件应当由劳动社会保障部门依法予以审核，属于劳动社会保障部门的行政职权范畴，不属于劳动争议审理范围。”代理律师制定的一审、二审阶段的代理思路均被法院完全采纳并全面支持，法院最终判决驳回了骆某的全部诉讼请求。

【典型意义】

近年间，职工退休年龄始终是用人单位和职工之间关注的重点话题，尤其涉及到女职工的退休年龄，有着国家层面的规定，在地方上多个省份对其进行了吸收和细化，有适配于自身的特殊规定。本案的核心争议焦点之一，即是用人单位与女职工对法定退休年龄认定存在争议。而退休年龄的认定，需要结合地方具体规定具象分析。需要明确的是，女职工的退休年龄是法定的，不是人为的，一般也不是通过劳动双方协商确定的，为职工办理退休需要结合用人单位实际依法依规进行。当下，面对着国内经济复苏、就业形势等仍较为严峻的局面，本案的用人单位作为央企公司，每年肩负着解决青年就业、维护稳定、创造社会经济价值的重托。对其而言，个案胜诉不仅在个案中避免了近百万元的损失，其背后所蕴含的内容风向指引等具有重要意义。

【推荐理由】

随着经济社会发展，关于女职工退休年龄的认定，已日渐成为各地劳动争议中的频发类型。本案代理律师从用人单位的组织架构、内部制度展开分析，着眼于跨部门、跨岗位间的不同构成要件，制定全局诉讼策略，该案件将在后续为类似情形职工办理退休时提供合法合规指引，具有较强的参考意义。

案例六

某公司因周某违反企业安全保密制度解除劳动合同纠纷案

【案情简介】

某公司是一家数据运营公司，对现场保密有较高的要求。某公司《员工手册》规定，在未经批准的情况下，将电脑、手机及带有录音、摄像、照相等其他有存储功能的设备进入运营区域的或者在运营区域内接打手机的，某公司可立即解除劳动合同，且不支付任何补偿。《信息安全管理办法》规定，在未经批准的情况下，将电脑、手机及带有录音、摄像、照相等其他有存储功能的设备进入运营区域的或者在运营区域使用手机的，公司有权给予员工解除劳动合同(辞退）处分。某公司员工周某在未经授权的情况下，携带手机进入运营现场，被某公司安全人员视频巡查时发现。某公司征求律师意见后，作出了《解除劳动合同通知书》并告知工会。《解除劳动合同通知书》载明：因周某在未经授权的情况下，携带手机进入运营现场并使用，严重违反公司信息安全制度和员工手册要求，根据《员工手册》的规定，解除与周某的劳动合同。周某对某公司的辞退行为不服，申请劳动仲裁，主张由某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会经审理后认为，某公司辞退行为合法。周某对仲裁裁决不服，提起民事诉讼。在仲裁、一审中，某公司提交了有关规章制度制定过程中的会议记录和周某学习规章制度的记录。一审法院经审理后，认为某公司系合法辞退，驳回了周某的诉讼请求。周某不服，提起上诉称：1、周某并不知晓不允许携带手机或是否需要授权等相关规定；2、周某并未有在运营现场使用手机进行录音录像或拍照等泄露公司机密信息的行为，也未严重失职或给公司造成实质性的重大损害；3、学习规章制度的记录是周某入职签署的劳动合同的一部分，周某被迫签署，该记录上无任何关于“禁止携带手机进入运营现场”等相关规定的记录;4、某公司辞退周某早有明确和针对性的计划，是有预谋和针对性的违法解除劳动合同的行为;综上，某公司应向周某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

法院审理认为，某公司以周某在未经授权的情况下，携带手机进入运营现场，严重违反了公司的规章制度，故而解除与周某的劳动合同。对于解除行为的合法性，某公司负有举证责任。某公司提交了《信息安全管理办法》《员工手册》和配套制度的内容向全体员工征求意见的通知、与工会的会议纪要、会议签到表、员工问题处理意见沟通函及复函、《员工手册、规章制度培训确认函》、关于解除与周某劳动合同关系的意见征询及复函、监控视频等证据佑证。某公司提供的证据能够证明《员工手册》《信息安全管理办法》的制定已经过民主程序，且已向周某告知。周某未经授权携带手机进入运营现场，违反了上述规定。因此，某公司解除与周某的劳动合同，符合单位规章制度，亦不违反法律规定，属合法解除。

【典型意义】

《中华人民共和国民法典》第七条规定：“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，怪守承诺”。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”，第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。由此可见，劳动者应当遵守用人单位依法制定的规章制度，诚信、善意地履行劳动合同。本案中，第一，规章制度已经过民主程序；第二，规章制度内容符合某公司所处行业的一般性要求，具有合理性；第三，规章制度已经告知周某；第四，周某确实违反了某公司的规章制度；第五，某公司在辞退周某前已经征求了工会意见。因此，某公司的辞退行为合法。

【推荐理由】

周某之所以不服辞退决定，是因为觉得“虽然违反规定携带了手机进入运营现场，但并未造成实质性损害，所以辞退太严重”。周某的这种观点很有典型性，即认为只要没有造成实质性的损害后果，规章制度就可以不遵守；即使要处罚，也不应该重罚。安全生产无小事。传统观念里的安全生产，是“只要不出(人身伤害、财产损失)事故就好”。但在“大安全观”的今天，安全生产已经远远突破了传统观念的范围，尤其对于企业，安全生产往往是和企业自身情况紧密绑定的。比如本案中的某公司，因为其从事数据运营行业，所以对现场保密要求非常高，远远超过一般人的认知。可以说，任何一条看起来不合理、不近人情的安全生产规章制度，都是用血泪换来的。所以，周某作为数据运营企业的员工，就应该认识到，其所在企业的安全生产，并不是传统意义上的“不出事”，而是要“杜绝一切可能引起企业安全隐患”。而周某对此认识不足，最终导致了被辞退。本案的典型意义在于，“安全生产”在今天的时代背景下，已经扩展到了“大安全观”视域,用人单位在此视域下依法制定的规章制度,劳动者都应该严格遵守,不能以“未造成实质性后果”为由抗辩。

案例七

田某诉某公司履行离职协议纠纷案

【案情简介】

2016年6月5日,田某入职某技术公司,2022年5月24日,双方签订《离职协议》,约定双方劳动关系于2022年6月30日解除,某技术公司一次性支付田某经济补偿15万元。同时约定,协议签订后至双方劳动关系解除前,如田某违反公司规章制度或劳动纪律,公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿。田某于约定时间办理离职手续,但公司以田某在职期间存在违纪为由拒绝按照约定支付经济补偿。田某遂提起劳动仲裁,要求公司按照协议约定支付经济补偿。

【裁判结果】

劳动人事争议仲裁委员会认为,田某与公司就解除劳动合同并支付经济补偿签订的《离职协议》,未违反法律法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形,应当认定有效。公司所述田某违纪行为均在协议签订之前,并非双方约定的协议签订至离职期间,对其抗辩理由不予支持,遂判令该公司按照协议约定支付田某解除劳动关系的经济补偿15万元。

【典型意义】

在劳动争议案件中，对于劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议的效力认定，应从两个角度进行审理，一是协议内容是否违反法律或者行政法规的强制性规定；二是涉劳动争议当事人是否有欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立。如相关协议未违反法律法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立之法定情形，则应当认定协议有效，坚持以人为本，诚实信用的原则，尊重双方意思自治。本案是一起非常典型的用人单位采取与劳动者签订附条件支付经济补偿协议的方式来解除或者终止与劳动者的劳动合同关系。核心的焦点问题在于“经济补偿能否约定附条件支付”，处理此类问题应当注意如下几点:(1)约定条件是否违反法律法规的强制性规定，不得存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形；(2)对于不符合支付条件的，尤其是不予发放的，用人单位应进行充分举证；(3)附条件的情形，系劳动者需要履行的权利义务属于劳动关系存续期间应履行的还是劳动关系解除或者终止后应当履行的，若将离职后相关义务的履行作为支付经济补偿的条件，则严重损害劳动者的合法权益，与解除劳动合同经济补偿的立法目的相违背。

【推荐理由】

实践中，伴随着劳动力市场的迅速发展，部分劳动者、用人单位出于不同的目的，采取了签订《解除/终止劳动合同协议书》的方式解除/终止双方的劳动合同关系。但部分用人单位凭借其强势地位，排除劳动者合法权益，导致签订协议后一方反悔的现象屡见不鲜。本案根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十五条的规定，认定双方签订协议有效，并在协议有效的基础上，结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的举证责任，就“附条件经济补偿”的审理要点进行充分论述，审理协议条款的履行方式，并据此作出裁定，对后续同类案件的审理具有参考意义。

案例八

杜某与某航空公司违反服务期违约金纠纷案

【案情简介】

2015年5月，某通用航空股份有限公司(简称：通航公司)为引进飞行人才，与取刚取得飞行资质的杜某签订《飞行员引进协议》，约定杜某自飞行学院毕业后应进入通航公司工作。在双方签订的书面《劳动合同书》中约定：杜某担任飞行员岗位一职，劳动合同期限为无固定期限劳动合同，同时通航公司为杜某报销了培训期间的部分专项培训费25万元，后杜某进入通航公司开始提供劳动服务。直至2022年2月26日，杜某向通航公司书面邮寄《解除劳动合同通知书》一份，载明解除与通航之间的劳动关系，解除劳动关系的理由为通航公司未依法缴纳社会保险、存在拖欠其劳动报酬以及未依法为其提供劳动条件等问题，后申请劳动仲裁要求办理飞行执照关系的转移并支付拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿金，在案件审理的过程中，通航公司认为杜某解除劳动合同的理由系其单方个人原因离职，应当赔偿其取得飞行执照期间所产生的专项培训费，向仲裁委提出反申请要求杜某支付未摊销的违约金845189元，经过劳动仲裁、一审阶段、二审阶段的最终认定，均认为杜某并未违反服务期，判令通用航空向杜某支付2021年10月工资差额1970.07元、解除劳动关系经济补偿金62196.75元、办理飞行人员档案及执照关系转移手并判令驳回通航公司要求杜某支付未摊销部分的违约金845189元的诉讼请求。

【裁判结果】

法院审理认为，杜某与通航公司在劳动合同、引入协议中约定了双方的劳动合同期限为无固定期限劳动合同，同时约定杜某应当在通航公司工作至法定退休年龄，双方约定的内容不违反法律规定，合法有效，对双方当事人具有约束力，但杜某解除劳动关系的理由系通航公司未依法为杜某缴纳社会保险、拖欠杜某劳动报酬以及未按照劳动合同约定提供劳动条件等理由解除劳动合同，不属于杜某因个人原因违反《飞行人员引进协议》中的约定，故法院最终判决杜某无需向通航公司支付未摊销的违约金845189元，并判令通航公司向杜某支付工资差额1907.07元、解除劳动关系经济补偿金62196.75元及办理飞行执照关系的转移及社会保险关系的转移手续等请求。

【典型意义】

在日常生活中，飞行员作为一种特殊专业职业群体的存在。航空公司前期为培养飞行人员会花费巨额的心血及费用去培养一名飞行人员，所以航空公司一般会在劳动合同文件中约定高额的违约金(包含并非专项培训费的费用)以及较长的劳动合同期限(无固定期限劳动合同)，但航空公司往往会混淆劳动合同期限与服务期的区别。本案中，杜某与通航公司也并未明确约定服务期，仅在引进协议中约定服务至法定退休年龄。但因杜某解除的理由为法定理由而非个人原因，故最终判令杜某无需承担违约金。另外针对专项培训费也需要注意剥离并非专项培训费的费用，因行业过于特殊，人们有时会想象培训成本过高，但即便再特殊，也应当注意剥离飞行经历费、转场调机费等不属于专项培训费的费用。飞行执照关系的转移问题是否属于人民法院的受案范围也是历来备受争议的问题，民航局针对该问题也多次向人民法院回函。本案中，劳动仲裁阶段及一、二审法院均认为此问题属于人民法院的受案范围，也是为此类问题提供了一定的指引作用。

【推荐理由】

对于有些特殊人才类型的劳动争议纠纷案件的处理，法律目前尚无明确的规定，也未完全形成一套成熟的裁判体系，人民法院在裁判此类案件时也出现了各种裁判观点。通过本案及类似案件的代理，能够在已有的法律体系下结合特殊人才的行业特性，解决此类型的案件。解决此类型案件需要更好的把握服务期条款“两专一期”的具体内容，加深对特殊人才专项培训费范围的界定与理解，不轻易混淆“劳动合同期限”与“服务期”的区别与联系及剥离不属于专项培训费的费用明细。另，飞行档案之争历来备受争议，属于卡住特殊人才命脉的问题。通过本案的终审裁判结果，也能看出人民法院倾向性的认定属于受案范围，对于后期此类型案件的裁判规则，本案具有一定的参考借鉴意义。

案例九

贾某某诉某已注销公司股东承担用人单位责任纠纷案

【案情简介】

贾某某于2016年8月28日入职某幼儿园有限公司从事幼教工作。工作期间，某幼儿园有限公司未依法为贾某某缴纳社会保险。2022年9月开学后，贾某某要求某幼儿园有限公司为其补缴以前工作期间的社会保险后，才同意继续与其签订新学年劳动合同。后贾某某被告知某幼儿园有限公司已在暑假期间注销，贾某某遂向某幼儿园有限公司的工商登记备案股东汉中某科技公司、高某某邮寄通知，要求支付因某幼儿园有限公司注销被迫终止劳动合同的经济补偿金、带薪年休假工资、失业保险金等损失。2022年9月29日，贾某某向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁经审查认为：某幼儿园有限公司于2022年6月29日注销，法人已经消亡，不再具有诉讼主体资格，现贾某某以原用人单位出资人为仲裁主体，不符合劳动争议仲裁受案范围，不予受理。随后，贾某某直接将某幼儿园有限公司的备案股东汉中某科技公司、高某某起诉至某人民法院。

【裁判结果】

一审法院审理认为，贾某某与某幼儿园有限公司的备案股东汉中某科技公司、高某某不存在劳动关系，贾某某以劳动争议为由起诉股东汉中某科技公司、高某某，二被告主体不适格，裁定驳回贾某某的起诉。现因幼儿园有限公司已注销，贾某某若认为其民事权利受到侵害，可依据《中华人民共和国公司法》的相关法律规定另行主张权利。贾某某不服一审裁判提起上诉，二审法院认为，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第六十四条规定，企业法人解散的，依法清算并注销前，以该企业法人为当事人；未依法清算即被注销的，以该企业法人的股东、发起人或者出资人为当事人。本案中，贾某某的原用人单位某幼儿园有限公司，在贾某某起诉前已经注销，该公司已不具有民事诉讼主体资格。按照上述司法解释的规定，该公司是否属于依法清算后被注销，应当进入实体审理。汉中某科技公司、高某某作为该被注销公司的出资人及股东，是本案的适格被告。同时，作为该公司清算组成员的汉中某科技公司、高某某，其在清算报告中承诺该公司无债权债务，如果违法失信，由全体股东承担相应的法律后果和责任。一审法院以被告主体不合格，驳回贾某某起诉不当，予以纠正。裁定撤销一审，指令一审法院继续审理。

【典型意义】

第一，该案做到了仲裁与诉讼的有效衔接，明确了对在仲裁或诉讼期间，劳动者与用人单位所发生的劳动争议，用人单位进行注销的情形，劳动者可以将已注销的用人单位的出资人，以及清算组成员或清算义务人或在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任的第三人列为当事人，符合《民事诉讼法》第119条的起诉条件。第二，对厘清用人单位注销后本案是劳动争议还是清算责任纠纷有一定典型意义，两者密切联系，用人单位注销后，劳动者进行主张权利要求相关主体承担责任，其前提是查明劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，在此基础上，进一步区分是否进行依法清算，再按照公司法等相关规定确定责任的承担。

【推荐理由】

用人单位通过注销登记来逃避支付劳动者工资、失业保险待遇、经济补偿金等劳动债权的情况，在劳动争议中时有发生。本案通过判决公司的股东承担原公司产生的债务，有力维护了劳动者的合法权益，同时也明确了在用人单位未依法清算的情况下，用人单位是无法通过注销登记逃避债务的，该案有利于引导用人单位及时有效化解与劳动者因劳动关系所引发的经济补偿或赔偿，建立稳定和谐的劳动关系。

案例十

某公司诉离职员工赔偿损失纠纷案

【案情简介】

某公司与符某签订了期限为2020年10月1日至2021年10月1日的劳动合同。合同第7.5条约定，合同解除后，乙方(劳动者)应办理工作交接和离职手续。必要时接受财务审计，对拒不办理交接、离职手续或不接受财务审计擅自离职的乙方，甲方有权追究其责任。合同期满后，双方未续签劳动合同，符某仍在某公司处工作。2022年2月8日，符某提出离职，双方于2022年3月7日解除劳动合同。离职前后，某公司多次催促符某进行工作交接。2022年3月19日，符某在离职后与某公司办理工作交接，交接清单显示：移交资料21项，其中第1项至第19项及第21项资料为纸质版及电子版，纸质版均为多册，第20项某专字(2021)037-039、044-047、059-063、097-114号资料(1册)，共14个项目。符某提交的纸质版共计14个项目，仅一册卷宗，第20项资料中内容缺失。符某称电子版的资料其已上传完整，打包在一个文件夹里。符某提交的电子版底稿不完整，很多文件没有盖章，资料缺失。在多次催促符某工作交接，符某仍不完整交接工作的情形下，2022年10月10日，某公司与第三方公司签订《服务合同》，合同约定由第三方公司整理符某未完成未交接的工作。服务费280000元，合同签订后，某公司支付第三方公司56000元。因符某离职未完整进行工作交接，存在瑕疵，导致某公司产生了实际损失，某公司遂申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会认定符某交接存在暇涎，裁决其赔偿某公司损失6000元。符某不服,向人民法院提起诉讼。人民法院经过审理后,判决符某赔偿该公司损失6000元,驳回了符某的诉讼请求一审判决后双方均未上诉,一审判决已经生效。

【裁判结果】

人民法院经过审理后认为,符某在离职时,应当按照约定办理工作交接,符某在对第20项资料交接中,未能按照其他资料标准进行整理,其离职后对电子资料的上传也较为混乱,上传不完整,故认定符某离职交接中存在暇涎,未完成全面工作交接。按照合同约定,符某应承担未完整进行工作交接给公司造成经济损失的赔偿责任。关于经济损失的金额,因符某工作岗位,某公司不能将未完成工作交接造成损失责任完全归于符某,且某公司其作为专业的单位,将属于公司范围内的工作内容交由其他单位完成,以此支付费用作为计算损失标准,显然不妥。故结合符某工作岗位、工作内容、工资水平、交接暇涎程度及可能造成损失程度,综合认定符某应承担的经济损失为6000元。

【典型意义】

劳动者的合法权益应该得到维护,劳动用人单位的合法权益也应得到维护。劳动者在履行劳动合同过程中因故意或重大过失造成用人单位损失的,应当承担赔偿责任；在劳动合同解除时,不进行工作交接或者不完整进行工作交接,违背诚信原则,违背合同约定,造成用人单位实际损失的,也应承担赔偿责任。本案中,劳动仲裁委和人民法院,在确定劳动者的赔偿责任时,综合考虑了劳动者的过错程度、工作性质、薪酬、用人单位的过失等因素,最终裁定劳动者赔偿用人单位损失6000元，彰显了既保护劳动者合法权益，也保护用人单位合法权益的原则，具有一定典型意义。同时提醒用人单位应建立完善的规章制度，规范业务流程，避免因制度不完善、流程不合规导致经营风险；加强人员监管，组织员工岗位培训，确保员工掌握岗位要求的基础知识。劳动者也要加强职业素养的提升和岗位的审慎注意义务，避免因自身疏忽给用人单位造成损失。

【推荐理由】

法律赋予用人单位可以依法追究员工故意或者重大过失造成单位损失的赔偿责任，用人单位要求劳动者赔偿损失的劳动争议案件数量少，胜诉率低，舆论更多关注劳动者合法权益的维护，但劳动者与用人单位是利益共同体，双方合法权益均应得到维护，特别是在目前经济下行压力较大的情况下，更应为用人单位，为企业创造一个良好的营商环境，以促进企业的生存和发展，也有利于整个社会经济的恢复和发展，从长远看也有利于劳动者。本案中，劳动人事争议仲裁委员会和人民法院在传统观念认为用人单位申请员工赔偿损失案件较难胜诉的情况下，对于离职员工未完整交接工作给用人单位造成的损失，裁决员工予以赔偿，维护了用人单位的合法权益，也在目前经济情况下，为用人单位创造了一个相对良好的营商环境，具有一定典型意义。