2024年5月1日是“五·一”国际劳动节，肇庆市中级人民法院发布一批劳动争议典型案例。此次发布的案例涉及劳动合同签订及履行、劳动关系确定、支付劳动报酬等内容，包含服务期内辞职、降薪调岗、变相劳务承包等在劳动争议中常见的纠纷类型。

其中，在梁某未满服务期提请辞职引发劳动纠纷一案中，法院依法对不合理的违约责任作出适当调整，判定梁某承担违约责任并予以赔偿，但违约金应以绩效金额为限；在某公司擅自对员工调岗降薪一案中，法院依法判定公司应当按原工资标准支付员工工资差额及经济补偿金，引导企业规范用工；在某建筑公司恶意欠薪一案中，法院依法判决被告人构成拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑并处罚金，有力打击拒不支付劳动报酬等违法情形，维护劳动者合法权益。

据悉，2023年全市法院依法审结劳动争议案件1129件，为务工人员追回欠薪6694.12万元。肇庆法院充分发挥审判职能，保护劳动者合法权益，构建和谐劳资关系，为护航肇庆经济社会高质量发展作出了应有的司法贡献和担当。

案例一

公费培训后服务期内辞职，应否支付违约金？

【基本案情】

2016年，梁某入职某医院。医院选派梁某参加为期三年的住院医师规范化培训（以下简称规培）并约定，规培期间梁某的工资及福利按照原待遇发放，培训结束后须回医院工作，服务年限为十年，否则须返还医院在其规培期间支付的所有费用及违约金。2023年，梁某自行离职，并申请劳动仲裁，请求确认双方的劳动关系解除等。医院表示同意解除劳动关系，但反申请请求梁某退回规培期间所有费用及支付违约金。双方均不服仲裁裁决诉至法院。

【裁判结果】

德庆县人民法院经审理认为，本案争议的焦点为梁某应否退回规培期间所有费用及支付违约金。基于法律强制性规定以及双方劳动合同、协议的约定，梁某在劳动关系存续期间接受医院的指派外出参加规培，为梁某提供基本工资及五险一金是医院应依法履行的义务，梁某无需退回。虽然医院未直接支付规培费用，但梁某占用了医院安排规培的名额，也享受医院在规培期间发放的劳务费、津贴费、年终奖等绩效，该绩效应认定为因规培产生的其他直接费用。梁某受益于医院的委托规培，其辞职行为不仅违反了双方协议中关于服务期的约定，同时也给医院造成一定的经济损失，梁某应承担违约责任并予以赔偿。但由于双方协议约定违约金数额过高，超过了用人单位提供的规培费用及尚未履行服务期部分所应分摊的规培费用，法院依法对违约责任作出适当调整，认定梁某向医院支付的违约金以绩效金额为限。

【典型意义】

用人单位对劳动者进行专项培训属于一种人力资源的投资，因此与劳动者订立协议约定服务期，既可保证劳动者的稳定性，也能在一定程度上保障用人单位的投资回报。如劳动者在服务期内辞职，必然会给用人单位造成一定的损失，应按照约定向用人单位支付违约金。为均衡双方利益，法律对服务期的违约金上限作出了规定。

案例二

调岗降薪，用人单位应当遵循哪些原则？

【基本案情】

邓某志于2008年入职某公司，在熔炉车间任职打粉工，双方没有签订书面劳动合同。后公司以调整生产布局为由，对邓某志调整到贴铺车间从事杂工并发出《催岗通知》。邓某志收到调岗通知后，两次以书面方式向公司明确表达其不同意调岗，并继续在原岗位工作。邓某志发现公司对其调岗后的薪酬大幅度降低后，向公司发出解除劳动合同通知。后邓某志申请劳动仲裁，请求公司支付工资差额及经济补偿金等。公司不服仲裁裁决，遂诉至法院。

【裁判结果】

鼎湖区人民法院经审理认为，用人单位对劳动者进行调岗，应当对其调岗的合法性、合理性、必要性等承担相应的举证责任。公司未能提供对邓某志进行调岗降薪的合法制度依据，且未与邓某志协商一致，擅自对邓某志进行调岗并降薪，直接导致邓某志的收入大幅下降，不具有合理性和正当性，公司应当按原工资标准支付邓某志工资差额及经济补偿金。判决作出后，双方当事人均未提起上诉。

【典型意义】

工作内容、工作地点、劳动报酬是劳动合同中的重要条款。用人单位根据自身生产经营的需要，可以调整员工的岗位及工作地点等，这也是用工自主权的体现，但单方调岗必须遵循以下原则：第一，目的的正当性，须出于用人单位生产经营的需要；第二，薪资的相当性，即调岗后的工资水平与调整前的工资水平应当基本相当；第三，调岗不得具有侮辱性和惩罚性，不具有主观恶意、歧视性。用人单位在单方调岗时不仅要合法，还要合理。

案例三

只签订格式化协议是否等同于签订劳动合同？

【基本案情】

李某等人分别进入某科技公司工作。入职前，李某等人填写《员工个人简历表》，第一页由劳动者填写，填有劳动者的主要信息；第二页由用人单位填写，载有“同意入职，拟聘用1年”并附部分主管意见。劳动关系存续期间，李某等人签署《入职声明书》《保密协议》《员工薪酬方案》。另，某科技公司向李某等人出具《某科技公司管理制度》，李某等人签名确认。后李某等人以某科技公司未签订书面劳动合同为由申请劳动仲裁。某科技公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

【裁判结果】

怀集县人民法院经审理认为，第一，书面劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施以及解决劳动争议、维护各方合法权益的重要依据，故书面劳动合同应在用人单位与劳动者签订后，分别交由双方各自持有。第二，劳动合同作为合同的一种类型，其本质是劳动者与用人单位之间的合意，故书面劳动合同应系双方通过协商沟通订立。第三，书面劳动合同应当具备法律规定的必备条款。该案中，《入职声明书》《保密协议》《员工薪酬方案》及《某科技公司管理制度》主要为用人单位用于规范人力资源管理，并未与劳动者进行磋商并达成合意，且上述内容并未交由劳动者持有，劳动者无法在产生劳动争议时提供该管理制度，其权益亦难以得到保障，与规范用工、保护劳动者合法权益的立法本意相违背。因此，上述声明书、协议、方案等不能视为具备劳动合同的必备条款，用人单位应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

【典型意义】

法律明确要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，但实践中一些用人单位无视法律规定不与劳动者签订书面劳动合同，使劳动者在双方发生劳动争议时因无法提供书面劳动合同难以维护自身权益。该案通过对书面劳动合同的认定标准进行论述，明确了书面劳动合同应当具备的内容，避免用人单位通过其他方式混淆书面劳动合同的内容，督促用人单位规范用工流程，有利于保障劳动者的合法权益。

案例四

变相的劳务承包，双方属于承包关系还是劳动关系？

【基本案情】

2010年至2015年，何某在某房地产集团分公司任保安工作。2016年，陈某与集团签订协议，约定陈某承包集团的安保后勤业务。后何某与陈某签订《个人劳务协议》，从事集团分公司保安班长工作，期间工资由集团分公司代为发放。2019年，何某又与某房地产集团分公司签订劳动合同。2022年，某房地产集团公司向何某发出调动书，要求何某到该集团总部（其他城市）任职，何某明确表示不同意并没有上班。之后某房地产集团分公司向何某发送《解除劳动合同通知书》。何某申请劳动仲裁，要求支付未休年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判结果】

端州区人民法院经审理认为，虽然何某与陈某签订了《个人劳务协议》，但在此期间何某仍然在某房地产集团分公司的办公地点工作，其工作内容没有发生变化，工资仍然由该公司发放，在该公司无法提交其曾向陈某支付过承包费用等证据的情况下，应认定此期间双方存在劳动关系，在计算赔偿金时连续计算此期间的工作年限。二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

工作年限关系到劳动者的重大利益，用人单位不得以劳务承包给他人的方式中断劳动者连续的工作年限。该案结合劳动者的实际用工情况，对用人单位人为以劳务承包方式中断劳动者工作年限的行为，给予否定性评价，依法认定劳务关系存续，保障了劳动者的合法权益，为合理认定劳动者工作年限提供了示范作用。

案例五

公司未经清算便注销登记，劳动者工资应当找谁清偿？

【基本案情】

卢某与某教育公司于2021年11月签订书面劳动合同，工作岗位为课程顾问兼教师。合同期满前，卢某因某教育公司未能及时缴纳社保及支付劳动报酬被迫离职和解除劳动合同。某教育公司于2021年11月注册登记，2022年5月办理注销，江某等十七人为该公司股东。卢某在某教育公司注销后向江某等十七人主张支付拖欠的工资及经济补偿金。

【裁判结果】

肇庆市中级人民法院二审认为，卢某与某教育公司签订劳动合同，故某教育公司与卢某存在劳动关系。某教育公司因未及时缴纳社保及支付劳动报酬，应向卢某支付拖欠工资及经济补偿金。虽然江某等十七人辩称某教育公司已清算注销，但未能举证已完成清算程序，应视为某教育公司未经清算即办理注销登记，江某等十七人作为某教育公司股东应对公司拖欠的工资、经济补偿金承担清偿责任。

【典型意义】

劳动者与用人单位签订书面劳动合同，且用人单位有实际用工，故双方之间存在劳动关系。在存在实际用工的情形下，用人单位应当切实承担用工主体责任，规范企业用工管理，不能以未经清算即办理注销登记为由规避用工主体责任，损害劳动者的合法权益。

案例六

因拒不支付劳动报酬触犯刑事犯罪

【基本案情】

2019年7月，被告人苏某以广东某建筑工程有限公司的名义承包某金属公司的工程建设项目。工程建设期间，被告人苏某将部分建筑材料低价外卖和抵扣其个人债务，而非用于金属公司建设项目，导致到工程完结时，被告人苏某未能按时足额支付严某、黄某、陈某三个工程班组工人和公司项目部人员共177人工资合计9146649.39元。工人向当地人社部门进行投诉，经怀集县人力资源和社会保障局责令支付，苏某仍不支付工人工资。

2022年1月8日，被告人苏某被公安机关依法抓获。案发后，金属公司项目业主方垫付严某、黄某、陈某三个工程班组工人工资共5021547.7元；2022年4月13日，被告人苏某家属代为支付公司项目部14名人员的工资257706元。

公诉机关认为指控被告人苏某的犯罪事实清楚，证据确实充分，被告人苏某以转移财产等方式逃避支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，其行为已触犯《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一的规定，构成拒不支付劳动报酬罪。建议对被告人苏某判处有期徒刑一年六个月至二年六个月，并处罚金。提请法院依法判处。

【裁判结果】

怀集县人民法院于2023年4月7日作出一审判决，判处被告人苏某犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑一年九个月，并处罚金人民币35000元。责令被告人苏某退赔廖某等64名工人的劳动报酬合计人民币3631894元。被告人苏某不服提出上诉，肇庆市中级人民法院于2023年8月15日作出裁定：维持原判。

【典型意义】

将“拒不支付劳动报酬行为规定为犯罪”这一立法举措具有积极的现实意义：一是遏制恶意欠薪现象，保障劳动者的合法权益。拒不支付劳动报酬行为违法成本较低，严重损害劳动者的合法权益。将“恶意欠薪”界定为犯罪行为对欲为犯罪行为的单位和个人能够起到很大的震慑作用。二是保障民生，维护社会稳定。拒不支付劳动报酬行为不仅严重侵害劳动者的合法权益，更重要的是极易引发群体性事件，成为影响社会安定的重要隐患。因此，“拒不支付劳动报酬”入罪能够保护劳动者特别是农民工等弱势群体的合法权益，更是维护社会和谐稳定的迫切需要。