【案情简介】

2011年8月1日，郑某与某证券公司订立劳动合同约定：公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，郑某不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期，任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺。2012年2月3日及2月24日，郑某收到某证券公司分两笔发放的2011年度税后奖金464755元及178539.17元（含工资）。2013年1月11日，某证券公司作出与郑某解除劳动合同的决定。郑某通过仲裁和诉讼要求某证券公司支付2012年度奖金100万元。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某证券公司应向郑某支付2012年度奖金100万元。

【裁判要旨】

根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》及其解释，奖金属于劳动报酬的组成部分，因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定（规定）奖金兑现规则，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时，理应向劳动者说明理由。根据《劳动合同法》第十八条之规定，如果用人单位与劳动者就奖金约定不明，同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。此外，基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。某证券公司与郑某关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了郑某在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。且该约定并非明确具体的规则指引，不能单独作为本案的裁判依据。某证券公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，应就其拒绝举证的行为承担不利后果。该公司人力资源总监杜某在电话中亦明确表示该公司曾向郑某承诺2012年有一笔数额不少的奖金，对郑某而言，该单方承诺较双方劳动合同中的相关约定，明显更为有利。故法院适用该单方承诺认定某证券公司应向郑某支付2012年奖金。

【法官释法】

“有利原则”的正确适用

“有利原则”的基本内涵是指若劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的，应当适用对劳动者更有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者更有利的解释。“有利原则”是民法“合同自由原则”与社会法“倾斜保护原则”衡平的产物。劳动法立法上的倾斜保护原则尚不能完全解决个案中遇到的劳动合同当事人之间的利益和实力差别，尤其在立法不足、规范竞合、权利冲突的情况下，难以与合同自由原则相抗衡。上述三案适用“有利原则”分别对劳动合同约定与法律规定存在冲突时、劳动合同约定与单方承诺不一致时，应如何处理争议作出了示范。在司法实践中引入“有利原则”，在解决现行劳动法律、法规对各种法律渊源及其他相关文件各自的效力位阶以及法条竞合、权利冲突等问题的解决缺乏明确规定时，起到弥补法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。

【案号】（2017）京02民终6959号