近日，滁州市南谯区法院审理了一起劳动争议案件，争议焦点在于用人单位与工伤职工签订《自愿解除劳动合同协议书》，是否还需要支付工伤待遇。法院判决用人单位安徽某建设公司支付李某一次性伤残就业补助金和停工留薪工资合计176280元。

案情回顾

李某是建设公司钢筋工，期间，公司为其缴纳了工伤保险。2020年9月11日，李某施工时受伤，同年12月23日，李某伤情被市人力资源保障局认定为工伤。2021年4月24日，经市劳动能力鉴定委员会审定，李某的劳动功能障碍程度为7级，停工留薪期为6个月。

2021年7月29日，建设公司和李某签订《自愿解除劳动合同协议书》，约定李某获得相关赔偿后，不得再向公司要求赔偿或追偿。后李某得知按照法律规定，从人社局申领的15万工伤保险基金理赔还不到工伤待遇总额的50%，遂提出劳动仲裁请求用人单位支付一次性伤残就业补助金和停工留薪工资。同年10月20日，市劳动人事争议仲裁委员会出具仲裁裁决书，裁决由建设公司支付李某工伤待遇176280元。

建设公司认为李某已经放弃向公司要求工伤基金支付之外由用人单位赔偿的部分，遂向法院诉求不支付工伤待遇。

审理认为

南谯区法院审理后认为，从双方签订的《自愿解除劳动合同协议书》内容分析，以李某获得工伤保险基金赔偿作为李某不再向公司要求赔偿或者追偿的条件，在公司不能举证证明李某已经明确知道其具体内容和后果的情况下，根据《劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”，认定该内容无效，对原告诉请不予支持，遂作出上述判决。

建设公司不服上诉，二审法院维持原判。

法官提醒

实际工作中，不少用人单位不了解与工伤职工解除劳动合同的限定条件，随意解除与工伤职工的劳动关系，侵犯了工伤职工的合法权益。工伤职工作为一类特殊群体，用人单位对其进行管理，既要遵循《劳动合同法》的原则规定，又要执行《工伤保险条例》及其相关实施办法的具体规定。尤其是工伤职工劳动关系的解除或终止，应当严格依法执行，并区分不同情形分类对待。