为进一步优化法治营商环境，促推和谐稳定的劳动关系，今天（3月14日）下午14时，闵行区举办人力资源服务行业劳动争议联合调解组织揭牌暨劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书发布活动。此次闵行区人民法院参与编写《上海市闵行区劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书》，对辖区内劳动争议案件的基本情况进行梳理，归纳案件类型化特点，认真总结工作成效和存在问题，提出合理性建议，以期为区域经济高质量发展提供有力司法服务和保障。

案例一、公司调岗，员工一定要配合吗？

【基本案情】

陆某于2018年10月15日入职S公司担任营业员，双方签订的最后一期劳动合同约定工作内容为营业员，工作地点是本市销售网点。2020年10月28日，公司通知陆某因受到疫情影响闵行门店准备关闭欲将其调岗至静安门店，然陆某以身体近期可能需要做手术以及路远为由予以拒绝。同年12月18日，公司向陆某发送到岗通知，要求其于12月23日之前至静安门店上岗，否则按照员工守则相关规定进行处理。2020年12月26日，双方就调岗事宜进行协商，但未达成一致意见。2021年1月3日，公司向陆某发送短信通知其去徐家汇门店工作。2021年1月4日，公司以EMS形式向陆某发出调岗通知书要求其去徐家汇门店工作。2021年1月20日，公司以EMS形式向陆某再次发出通知。2021年2月11日，公司以陆某旷工严重违纪为由解除了劳动合同。

【原告请求】

公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼，要求无须支付陆某违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】

公司以陆某自2021年1月7日起累计旷工超过六天以上，属重大违纪为由，解除劳动合同，系合法解除，故对S公司无须支付陆某违法解除劳动合同赔偿金。

【案例分析】

本案中，陆某与公司签订有劳动合同，其上明确约定陆某为营业员，工作地点是本市销售网点。公司在门店合并后调整陆某岗位系经营自主权的体现。公司于2020年10月28日通知陆某调岗未果后，于12月26日当面协商又未果，结合陆某的实际情况于2021年1月3日以短信形式通知自2021年1月7日起至徐家汇门店报到上班，该行为并无不当。陆某作为劳动者，应当服从用人单位的上述安排。然，陆某在收到短信后，未报到上班。根据员工守则的规定，员工工作调动后，不按时赴新岗位报到上班的，且无正当理由的，按旷工处理。因此，公司自2021年1月7日起按陆某旷工处理，有依据。公司据此以陆某自2021年1月7日起累计旷工超过六天以上，属重大违纪为由，解除劳动合同，系合法解除。

【典型意义】

用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能完全否定企业的用工自主权和自主经营权。劳动者的劳动权与企业的用工自主权都受法律保护，两者不可偏废。企业确因受到疫情影响需要调整员工工作岗位，是其用工自主权的重要内容，在劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更的条件下，劳动者对企业合理的调岗应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。

案例二、用人单位拖欠工资，劳动者主张经济补偿需区分情况

【基本案情】

2014年8月24日，韩某进入C公司工作，担任婚礼策划师，每月月中发放上月全月工资6,550元。2020年1月15日，公司处人事李某通知员工“年后上班时间为2月11日”。后因涉新冠疫情，公司陆续通知延迟复工。2020年3月16日，公司出具《复工通知书》，决定自2020年4月1日9：00起复工。公司分别于2020年3月、4月支付韩某1月和2月期间的部分工资，其余工资均未发放。2020年4月22日，韩某向公司邮寄辞职信，以公司拖欠工资为由提出辞职。

【原告请求】

韩某要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金。

【处理结果】

公司不构成恶意拖欠工资，故韩某要求公司支付其解除劳动合同经济补偿，缺乏依据，难以支持。

【案例分析】

本案中，2020年初受新冠肺炎疫情影响，根据相关部门要求，公司安排员工全面停工停产至2020年3月31日，其未能及时支付劳动者延迟复工期间的工资，尚不构成恶意拖欠，不符合解除劳动合同经济补偿金支付条件，故韩某要求公司支付其解除劳动合同经济补偿，缺乏依据，难以支持。

【典型意义】

劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。该法律规定的目的是促使劳动合同当事人双方都诚信履约，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付工资的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未及时足额支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。

案例三、变相倒逼劳动者辞职，企业仍需支付经济补偿金

【基本案情】

杨某于2013年3月7日入职J公司担任客房领班，双方签订的最后一期劳动合同至2022年3月6日。杨某正常工作至2020年1月。2020年3月1日，杨某致电公司人事陈某，询问何时复工。陈某答复，“目前这个岗位还不能复工”，并称“如果你急着要找工作或者什么的话，那你自己在老家可以先找工作或者怎么样”、“像长期时间也不复工，那社保可能就暂停了”。2021年3月10日，杨某向公司寄出因欠薪欠社保解除劳动关系通知，以拖欠工资为由解除了双方之间的劳动合同，公司于次日收到该通知。2021年3月11日，公司向杨某寄出通知函，内载杨某从2021年3月11日起未到公司上班，缺勤已达1天，且未办理任何请假或审批手续，故通知其明天返岗上班。后杨某就解除劳动合同经济补偿金申请仲裁并获支持，公司不服仲裁起诉至法院。庭审后，法院为相关事宜与公司进一步核实。公司陈述，受新冠疫情影响，虽未完全闭门但客流大幅降低，且直至2020年4月底几乎没有客流，此后虽慢慢开始恢复部分客流，但入住人数仅为疫情之前的三分之一。至2020年进博会期间，客流有明显回升，但进博会过后，客流又继续下降，杨某所在岗位原来有14名员工，当时也仅有7名员工复工。

【原告请求】

杨某要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。

【处理结果】

杨某要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金之请求，有依据，应予支持。

【案例分析】

本案中，结合杨某与公司提交的包括微信聊天记录、录音光盘、通知等相关证据，可以认定系公司故意拖延、推诿不安排杨某复工，且仅支付杨某2020年2月至同年4月期间少量工资，未再支付任何工资或生活费。杨某于2021年3月10日以公司拖欠其工资等为由提出解除劳动合同完全符合劳动合同法的相关规定，现杨某要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金之请求，有依据，应受支持。

【典型意义】

根据法律规定，劳动者在用人单位拖欠劳动报酬时，可以主动解除劳动合同，并主张解除劳动合同经济补偿金。解除劳动合同经济补偿金的设立初衷是为了惩罚恶意拖欠劳动者劳动报酬的用人单位。在案证据足以证明用人单位故意不安排劳动者工作、仅支付少量工资的，应认定为恶意拖欠劳动者劳动报酬，劳动者以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿金的，应予支持。

案例四、离职后还能拿到年终奖吗？

【基本案情】

孙某于2019年2月1日进入物业公司担任项目经理。双方签订有期限自2019年2月1日起至2022年1月31日止的劳动合同，约定孙某年薪140,000元；年薪由基本年薪和年终绩效奖金组成；基本年薪由基本工资和绩效工资组成，按月发放；年终绩效奖金以合同约定标准为合法基数，根据孙某年终考评成绩发放。2021年6月17日，物业公司作为甲方、服务中心作为乙方签署《2021年服务中心经营管理责任书》，约定了服务中心的难度系数为1.2以及工作目标、季度工作目标等。孙某作为乙方责任人在落款处签字。关于经营管理责任书的说明事项载明：“……3.年薪的核定：3.1负责人年薪的核定：……‘年终绩效奖金’：根据年终考评成绩发放，其基数约定为年薪的30%；……3.1.1年终绩效奖金：年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数；本服务中心年度考核得分=经营绩效指标得分+品质服务指标得分+组织与人才得分+额外加减分（详见《2021年绩效考核方案》）考核指标详情见下表；本服务中心年度绩效考核系数=本服务中心年度考核得分÷本单位各服务中心年度考核平均得分；……4.其他奖惩参照文件：……4.2重大责任事件包含违反《董事长禁令》的行为……”。

2022年1月18日，物业公司出具解除劳动合同通知书。

2022年3月11日，孙某申请仲裁，要求物业公司支付其年终绩效、工资差额等。仲裁委员会于2022年8月10日作出裁决，由物业公司支付孙某2021年11月1日至2021年12月31日工资差额4,383.04元、2021年1月1日至2021年11月30日年终绩效29,333.33元，对孙某的其他仲裁请求，不予支持。物业公司不服该裁决，遂向法院提起诉讼。

物业公司认为，其与孙某签订的劳动合同中明确劳动报酬以年薪制的方式，由基本工资和年终绩效奖金组成，并明确年终绩效根据物业公司年终考评成绩发放。然孙某存在私自将业主车位出租后，未将租金支付给业主的行为。而物业公司的董事长禁令第6条规定，任何员工不得变卖或擅自使用业主财产，不得辱骂、殴打业主，不得泄露业主信息，违者，一律给予当事人辞退处分，构成违法的，依法追究法律责任。孙某已知晓该禁令并签字确认。孙某于2021年6月17日签订的《2021年服务中心经营管理责任书》中第4条也约定了其他奖惩参照文件包含《董事长禁令》。现物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议，但因孙某违反了《董事长禁令》的规定，故不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。

孙某则称，其与业主私人关系好，双方约定由其帮业主出租车位，之前收取的租金要么由其为业主支付了物业费，要么由其转账给业主。2022年的租金由其代收后，用于支付员工工资，未及时支付给业主。现经沟通，其已经向业主支付了相应款项。综上，其不同意物业公司的诉讼请求，要求按照仲裁裁决履行。

【原告请求】

物业公司要求判令无需支付孙某年终绩效奖金。

【处理结果】

孙某作为服务中心负责人与物业公司签署的《2021年服务中心经营管理责任书》，就孙某作为负责人的年终绩效奖金的计算方式进一步约定为年终绩效奖金=个人年终绩效奖金基数*难度系数*本服务中心考核得分系数。物业公司为证明孙某的考核情况，提供了考核汇总表、360评估反馈个人报告等证据材料，然物业公司未就不参加述职会议则述职得分为0的制度依据进行举证，未就KPI得分、述职得分、360度评价三项得分如何得出考评等级C进行举证，亦未就考评等级C无年终绩效奖金进行举证。此外，物业公司主张，因孙某违反董事长禁令，故其不同意支付孙某2021年度全部的绩效奖金。然物业公司未举证证明员工违反董事长禁令则物业公司无需支付年终绩效奖金的制度依据。因此，物业公司不同意支付孙某劳动合同约定的年终绩效奖金，缺乏依据。现物业公司未就孙某所在服务中心考核得分系数进行举证，结合物业公司对孙某2021年1月至2021年11月期间的年终绩效奖金基数为29,333.33元无异议一节，仲裁裁决物业公司支付孙某2021年1月1日至2021年11月30日期间年终绩效奖金29,333.33元未高于法定标准。物业公司不同意支付该款之请求，本院不予支持。

【案例分析】

本案孙某与物业公司签订的劳动合同中就孙某的劳动报酬作出了明确的约定，即年薪140,000元；年薪由基本年薪和年终绩效奖金组成；基本年薪由基本工资和绩效工资组成，按月发放；年终绩效奖金以合同约定标准为合法基数，根据孙某年终考评成绩发放。现双方对于孙某年终绩效奖金的基数亦无异议，只是对于是否应当发放该年终绩效存在争议。而根据劳动合同的约定，年终绩效奖金根据孙某的年终考评成绩发放。故物业公司作为用人单位应当对孙某的年终考评情况承担举证责任。在物业公司的证据不足以证明其主张的考评结果的情况下，物业公司应当承担对其不利的法律后果，故物业公司不同意支付年终绩效的主张，本院不予支持。

【典型意义】

一般情况下，年终奖系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。但在个案审理过程中，应当根据双方实际就年终奖的约定进行考量。本案中，双方就年终绩效的约定为根据年终考评成绩发放，故是否发放年终绩效则应当将劳动者的年终考评情况作为重点考量因素，结合年终绩效的标准来衡量年终绩效是否应当发放的问题。

案例五、劳动者工伤后与用人单位就补偿先行达成协议，劳动能力鉴定结论做出后能否再次提出工伤待遇主张？

【基本案情】

谢某为某速递公司员工，每月工资4,000元，某速递公司未为其缴纳社会保险费。

2019年3月30日，谢某工作中受伤，2019年9月17日，双方签订《一次性工伤赔偿协议书》，内载：“……乙方（即谢某）于2019年3月30日发生伤害事故，依据国家法律法规及地方法规等有关规定，甲（即某快递公司）、乙双方对相关的法律法规和是否属于工伤及其处理结果均已清楚的了解。为了解决赔偿事宜，双方本着公平合理、互谅互让、诚实守信的原则，经自愿、平等协商一致，根据相关法律法规之规定，达成如下协议内容：一、赔偿金额：甲方向乙方支付医疗费、差旅费112,077.6元（甲方已付）；现就工伤理赔费用合计35,000元，共计合计147,077.6元。乙方在签订本协议时已将全部款项取得并痊愈。二、乙方应将涉及本事故的医疗、交通、陪护等一切票据，以及工伤认定报告，鉴定书等一切文书同时交与甲方。自本协议签订之日起，乙方自愿放弃其他赔偿要求。乙方自愿放弃基于双方劳动关系发生、解除所产生的各项权利，乙方不得另行向甲方主张任何权利。甲方也不再承担任何义务，双方再无任何纠纷，并且一方放弃追究另一方的一切法律责任。三、双方协议签订后不得以任何情形违约……”。被告签名的收据内载：“……今收到医疗及差旅费112,077.6元，以及工伤理赔费用35,000元，共计147,077.6元”。

2020年8月7日，谢某经认定为工伤。2021年4月8日，谢某经鉴定为因工致残程度九级。2021年4月29日，谢某申请仲裁，仲裁委员会做出裁决：某速递公司支付谢某：1.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的伙食费930元；2.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的护理费3,535元；3.2019年3月30日至2020年1月29日期间的停工留薪期工资12,000元；4.因工致残程度九级的一次性伤残补助金差额16,732元；5.因工致残程度九级的一次性工伤医疗补助金52,590元；6.因工致残程度九级的一次性伤残就业补助金52,590元，对被告的其余仲裁请求未予支持。某速递公司不服，诉至法院。

【原告请求】

某速递公司要求无须支付谢某：1.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的伙食费930元；2.2019年3月30日至2019年4月30日住院期间的护理费3,535元；3.2019年3月30日至2020年1月29日期间的停工留薪期工资12,000元；4.因工致残程度九级的一次性伤残补助金差额16,732元；5.因工致残程度九级的一次性工伤医疗补助金52,590元；6.因工致残程度九级的一次性伤残就业补助金52,590元。

【处理结果】

某速递公司支付谢某亮各项工伤待遇差额共计133,574.50元。

【案例分析】

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，双方在谢某工伤事故发生后不足六个月时即签订了《一次性工伤赔偿协议书》，当时谢某尚未进行伤残等级鉴定。在此情形下，某速递公司除医疗费外，仅一次性补偿了谢某3.5万元。现经鉴定，谢某属因工致残程度九级。故双方签订的《一次性工伤赔偿协议书》显失公平，谢某为此申请仲裁，主张工伤九级应享受的工伤待遇，其实质即为撤销双方签订的《一次性工伤赔偿协议书》。谢某的请求有依据。而某速递公司不同意支付谢某相关工伤待遇，要求按协议书履行之请求，缺乏依据。经计算，谢某各项工伤待遇合计为168,574.50元，扣除已支付的35,000元，某速递公司还需支付谢某各项工伤待遇差额共计133,574.50元。

【典型意义】

用人单位与劳动者进行协商应当在合理合法的范围内，特别在工伤待遇案件中，劳动者可以享受的工伤待遇与其伤残结果存在直接关联，用人单位即便与劳动者就工伤待遇补偿事宜达成了协议，该补偿金额相较劳动者可获得的工伤待遇超过合理范围的，劳动者仍可主张工伤待遇差额。

案例六、劳动者辞职，单位也要支付经济补偿吗？

【基本案情】

李某于2019年7月1日入职上海某业余培训学校，担任英语教师，每月工资15000元，双方签订为期2年的劳动合同。在职期间该校未为李某缴纳本市社会保险。李某于2020年1月5日以该学校未为其缴纳社保为由提出解除劳动关系，双方劳动关系于该日终结，学校当日就与李某办理了工资结算及离职手续。

【申请人请求】

要求该学校支付解除劳动合同的经济补偿15000元。

【仲裁结果】

裁决该学校支付李某解除劳动合同的经济补偿15000元。

【案例分析】

我们通常理解如员工主动提出辞职是没有经济补偿的，但本案中，仲裁委支持了劳动者的主张，因为根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

另根据劳动合同法第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此只要用人单位存在劳动合同法第三十八条中所列举的情况，劳动者以此为由提出解除劳动合同就可以主张经济补偿。

回到本案，学校未依法为李某缴纳在职期间的社会保险是事实，违法在先，所以李某的主张得到了仲裁委的支持。用人单位在实际用工期间，应当诚实信用地履行自己的义务，不能违反相关法律规定，千万不要在用工成本上投机取巧，否则很可能“偷鸡不成蚀把米”。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者单方提出被迫解除劳动合同的法定情形，在上述情形内，即便是劳动者主动解除，用人单位依然需要支付经济补偿。这对于提高用人单位恶意通过不缴社保或是拖延拒绝支付工资等违法行为的成本起到了积极的作用，确实能够更好地保障劳动者的合法权益。但需要注意的是，劳动者必须以该条款的规定作为解除理由并确实存在事实依据。如果解除理由为其他个人原因，那就没有获得经济补偿的法律依据了。

案例七、何谓客观情况发生重大变化？

【基本案情】

劳动者陈某系某印刷机械公司的员工，双方签订2020年1月1日起的无固定期限劳动合同，其中约定陈某岗位为仓库管理员，每月正常工作期间的工资为7800元。公司于2020年11月5日召开员工会议，包括陈某在内参会人员实到9人，会议内容为告知员工仓库管理员岗位取消等事宜。公司于当日向陈某出具《员工调岗通知书》《岗位说明书》《岗位调动协议》，告知陈某因其岗位被取消，将其调岗至采购助理岗位，薪资待遇不变。陈某于次日在《员工调岗通知书》的员工签收回执中“我不同意调岗”处签名。公司于同年11月6日通过快递方式向陈某寄送《协议书》《协议送达通知书》，告知陈某双方协商解除之方案，陈某未在《协议书》上签名。

最后，公司于2020年11月17日向陈某出具《解除劳动合同通知书》，内载：“致员工陈某：因公司组织架构调整，原仓库管理员岗位撤销。经公司管理层研究并与您协商，安排您的岗位调整至采购助理岗位，被您拒绝。由于多次协商，您仍不愿接受公司的调岗安排，公司已无法给您安排其他岗位，双方劳动合同无法继续履行，公司做出如下决定：一、公司与您的劳动合同关系于2020年11月17日解除。二、您的工资结算至2020年11月17日，支付时间为2020年11月30日前。三、未休带薪年假，公司将按国家规定的3倍工资支付，金额为：6406.62元……五、公司将一次性支付《劳动合同》第47条规定的法定标准经济补偿（含一个月代通知金），共计人民币124133.80元……”

庭审中，陈某称，双方签订无固定期限劳动合同，如果公司需变更劳动合同内容，则需双方协商一致。如果裁员，则需支付足额的赔偿金。另，相关法律条文的说明规定，企业发生客观情况应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，如果是管理层单方决定取消的，则应理解为企业自主管理范围，不属于客观情况发生重大变化，因此部门取消不能作为企业单方调岗的合法理由。公司称，因市场发展变化，又逢疫情，陈某原仓库管理员岗位工作量不饱和，陈某的工作表现也不能令人满意，故公司为降低经营成本，认为仓库管理员岗位没有存在的必要性，股东会决议撤销仓库管理员岗位，将陈某原岗位工作内容拆分给其他部门接收。不存在公司任性裁员或随意解除员工的情况。

【申请人请求】

裁决印刷机械公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁结果】

仲裁委认定某印刷机械公司解除劳动合同的行为合法，对陈某的请求不予支持。

【案例分析】

本案争议焦点为公司撤销陈某原岗位是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。《关于<劳动法>若干条文的说明》的通知第二十六条规定：“客观情况是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。以上规定对“客观情况”的列举并不能涵盖所有客观情况发生重大变化的情形，因为企业依法享有自主经营管理权，故客观情况发生重大变化的原因除了基于不可抗力还应包括企业改制、部门撤销、经营方向或经营战略重大调整等。因此，某印刷机械公司依据股东决定，撤销陈某原仓库管理员岗位，属于“客观情况”发生重大变化之情形。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同…（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，通过公司向陈某出具《员工调岗通知书》《岗位调动协议》《岗位说明书》之举，可以体现双方就变更劳动合同内容进行协商未果之过程，故公司依据法律规定，做出解除双方劳动合同的决定，并不违法，无需支付陈某违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】

劳动法律对于用人单位的合法解除权作了极为严苛的限制，虽然这是倾斜保护弱势劳动者的立法考量，但在特定情形下劳动合同的继续履行客观上的确会对用人单位的权益造成显失公平的伤害。在当前优化营商环境的背景下，依法赋予用人单位一定的“退出机制”是必要的。

用人单位因组织架构调整或搬迁，劳动者原部门及岗位等不复存在，此种情况下用人单位对劳动者的岗位进行调整具有客观必然性。应就调整岗位的合理性进行审查，具体应综合考量是否在劳动合同约定的范围之内、是否降低原工资标准、是否变更工作地点严重影响劳动者通勤便利或正常生活、是否使得工作内容发生重大变化等。若所安排的新岗位合理，则应当尊重用人单位在此种情况下合理范围内的用工自主权。

案例八、未签劳动合同，双倍工资是否一定能得到支持？

【基本案情】

王某于2019年5月3日入职某美容美发店工作，担任店长，负责门店包含人事等在内的各项工作的具体安排，店内其他员工均由其直接管理。美发店负责人吴某主要掌管财务，王某工作由吴某进行管理。在职期间王某与美发店没有签订劳动合同。美发店认为双方不存在劳动关系，王某与负责人吴某共同经营店面，双方系合伙经营关系。王某作为店长，店面由其全权管理。因双方就双倍工资发生争议，王某遂申请仲裁。

【申请人请求】

要求裁定某美发店支付未签订劳动合同的二倍工资差额。

【仲裁结果】

仲裁委员会裁定对王某的仲裁请求不予支持。

【案例分析】

本案的争议焦点为王某与某美容美发店是否存在劳动关系以及某美容美发店应否支付未签订劳动合同的二倍工资差额。根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，王某遵守美容店的规章制度，接受美容店的用工管理，从事有报酬的劳动，故与美容店之间存在劳动关系。

王某自述负责门店各项总体工作，其中包含与员工签订劳动合同的工作职责，其作为负责美容店劳动合同签订事宜的主要负责人，对美容店负有勤勉义务和忠诚义务，对自身劳动合同的签订与否负有一定责任，因此双方未能及时签订劳动合同的责任不能单方归责于美容院。王某在担任店长一年多的时间里，应当及时主动提出或督促美容店负责人与其签订劳动合同，但其从未尽到自己的责任，现又据此提出要求美容店支付未与其签订劳动合同的双倍工资，有违诚实信用原则，请求理应不能获得支持。

【典型意义】

目前有许多劳动争议案件的请求涉及到未签订劳动合同的二倍工资。虽然根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但劳动合同的订立和履行，更应当遵从诚实信用原则。要考虑用人单位是否已经尽到了诚实磋商的义务，是否系劳动者原因导致双方未及时订立劳动合同，现实中也存在某些用人单位可以免责的情形，是否支持劳动者的这项请求，还要结合具体案件进行分析。

案例九、与业务无关的固定报销是否属于工资收入？

【基本案情】

张某于2017年6月入职某体育公司工作，担任馆长职务，公司向张某出具的聘用通知上载明：每月工资10000元，住房补贴16000元（凭发票报销）。2019年5月，体育公司向张某送达终止劳动合同通知书，按照10000元/月的标准支付张某终止劳动合同的经济补偿,并通过银行转账的方式支付了张某2个月的经济补偿20000元。张某对补偿金额存在异议，提出应按照26000元/月标准进行补偿。体育公司拒绝了张某的要求，坚持认为张某每月工资为10000元，另外的16000元属于补贴性质，且要求凭发票报销，不应计入经济补偿的计算基数。

张某认为，在职期间体育公司除每月发放工资外，另每月给予报销16000元，由于该费用不管任何款项的单据均可报销，且每月固定发放，应作为工资予以计算。双方就经济补偿金额存有异议，张某遂提起仲裁申请。

【申请人请求】

要求裁定体育公司支付终止劳动合同的经济补偿差额32000元。

【仲裁结果】

仲裁委员会裁决体育公司支付张某终止劳动合同的经济补偿差额32000元。

【案例分析】

本案的争议焦点为劳动关系中当事人约定每月以定额报销方式支付的部分可否确认为工资性质。近年来有许多案件涉及到对报销款的定性问题，该问题之所以出现是因为有许多企业为了降低用工成本和避税，会将一部分工资约定为报销款的形式，并通过不同渠道予以支付。因劳动者平时工作中确实可能会涉及与工作有关的报销款项，故报销款究竟能否认定为工资还要结合案件情况具体分析。

报销是用人单位对员工因履行工作职责而为其垫付的费用的一种返还方式，如员工出差产生的差旅费、伙食费，或者是临时垫资为企业购买的一些物品等，通常是根据实际发生金额实报实销，且数额也不是固定的，本身属于用人单位的经营成本，该情况下报销款不能视为工资。报销成立要具备两个要件：一是劳动者属于履行工作职责，款项与用人单位的日常经营密切相关，并经由单位领导同意；二是报销程序应遵循国家会计准则和企业的会计制度，需凭实际发生的真实发票进行核账。而劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。如果双方在劳动合同或者录用通知中约定了每月有固定的金额作为福利发放，且每月都可以凭吃饭、交通、住宿的发票向单位“报销”固定的金额，就可以认定该笔费用不是企业的经营成本，而是劳动者的生活成本，在计算劳动者的工资构成时，应当将其列为劳动者正常工资收入。本案中，仲裁庭根据双方的陈述和报销单据对该报销款的性质进行审查，因体育公司每月给予张某报销的费用均为固定数额，且与体育公司的业务无关，故应视为张某的工资性收入，应当计入经济补偿的计算基数。

【典型意义】

实践中这种以费用报销方式发放的工资经常会引起争议，虽然有些劳动者也会同意单位这么做以减少在职期间缴纳的税费，但此举已违反了《中华人民共和国社会保险法》和《个人所得税法》等法律法规的规定，属于违法行为。

同时，劳动者与用人单位发生劳动争议时，在涉及劳动报酬、未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资差额、离职经济补偿计算时，仲裁委员会首先要确定用人单位向劳动者支付的项目中哪些属于工资，哪些不属于工资。对于员工而言，“工资+报销”的形式会导致工资组成不明。由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，对工资标准的举证较为困难，因此此类“报销款”有可能不被认定为工资，一旦被认定为报销款，则员工的工资标准将会降低，不但涉及到社会保险基数，各项与工资标准有关的待遇也会减少，实属得不偿失，建议员工擦亮眼睛，不要贪小便宜，维护好自己的合法权益。

案例十、服务期未满，劳动者可以解除劳动合同吗？

【基本案情】

2019年2月1日，王小姐与C公司签订了为期3年的劳动合同，合同约定王小姐的岗位为仪器分析测试员。2019年10月，公司因业务需要，从美国进口了一台分析测试仪，该仪器的操作以及数据分析属于世界领先技术，需要到美国接受专业的培训。公司决定派王小姐去美国培训，经过协商，双方签订了一份培训协议，该协议约定，公司派王小姐到美国进行技术培训3个月，服务期为5年，违约金为人民币5万元。2020年1月，王小姐培训结束回到公司，2023年8月，王小姐提前三十天向公司提交辞职书，要求于同年9月底离职。公司认为王小姐的服务期未满，因此不同意王小姐的辞职。

【申请人请求】

公司请求王小姐支付违约金5万元。

【仲裁结果】

裁决王小姐支付公司违反服务期约定的违约金12500元。

【案例分析】

根据劳动合同法第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。该条赋予了劳动者附条件单方面解除劳动合同的权利，因此只要劳动者提前三十日通知用人单位就可以解除劳动合同，不受是否仍在服务期内的限制，但解除劳动合同也并不会就此免除劳动者违反服务期约定的违约责任。

本案中公司派王小姐到国外接受专业技术培训，这种情况下公司可以和王小姐约定服务期同时设定违约金。违约金的金额应根据实际产生的培训费、差旅费等项目确定，其中不包含培训期间用人单位正常支付的工资。因公司提供的相应发票等可以证明其实际支出培训费用5万元，故作为违约金数额并无不当。双方约定服务期为五年，起始日期应从王小姐培训完成之日起算。因王小姐已提前30天书面通知公司提出辞职，履行了法定的提前告知义务，故双方劳动合同关系在通知后的30天时解除，公司应该及时为王小姐办理退工手续。同时，由于王小姐在服务期未满的情况下解除劳动合同，违反了双方关于服务期的约定，应该按照剩余服务期的相应比例支付违约金。因至2023年9月服务期已经履行45个月，故王小姐应按照剩余比例支付公司违约金12500元。

【典型意义】

诚实信用原则是履行劳动关系各项权利义务的基本原则，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中公司和王小姐签订服务期协议，为王小姐提供专业技术培训，因此王小姐应该尽可能履行协议约定，完成服务期内的工作。但该协议的约定不能对抗法律法规赋予劳动者的劳动合同解除权，因此只要王小姐履行了提前告知的义务，劳动合同就可以解除，只是王小姐也必须承担违约责任，按服务期剩余比例向公司支付违约金。