一、平台用工劳动关系的认定

【基本案情】

2017年1月，赵某通过某平台公司手机APP申请成为外卖骑手。该平台公司的区域代理公司与赵某签订了《外卖配送服务代理合同书》，约定双方仅构成外卖配送代理承包关系，不构成劳动关系或劳务关系。在实际工作中，赵某按照平台公司下发的接（抢）单配送工作流程，进行外卖配送工作，代理公司对赵某等外卖骑手的工作质量、工作制度等进行管理并发放劳动报酬。2020年2月，由于工作原因，赵某被封号并退出手机APP平台。

【诉讼请求】

确认与代理公司存在劳动关系。

【裁判结果】

支持赵某的诉讼请求。

【案例分析】

代理公司具有劳动法上的用工主体资格，其经营范围包含外卖配送服务，赵某从事的劳动属于其业务组成部分；代理公司通过APP对赵某考勤、录入排班信息，对其订单配送的完成情况进行统计，建立微信工作群发布工作信息并组织召开站点会议，同时还制定相关规章制度考核配送服务质量，进行日常管理；代理公司根据赵某配送的订单数量按月向其发放劳动报酬，赵某对公司具有经济上的依附性。赵某与代理公司具有成立劳动关系的人身从属性、组织从属性和经济从属性，符合劳动关系的基本特征。

【典型意义】

当前，我国平台经济蓬勃发展，极具灵活性的网络平台用工的兴起对劳动关系的认定带来巨大挑战。用人单位利用劳动者缺乏相关法律知识与其签订服务代理合同，以建立所谓平等主体之间的合作关系达到规避用工责任的目的。实践中，一旦外卖骑手遭遇交通事故等职业伤害，通过司法途径维护权益时，劳动关系的确认便成为维权的“第一道卡口”。劳动关系的本质特征在于劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系。对新就业形态下平台用工法律关系的认定，仍应当按照用人单位是否具有法律法规规定的主体资格，用人单位是否向劳动者支付劳动报酬，劳动者在劳动过程中是否服从和接受用人单位的监督管理，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分等方面综合予以认定。

二、保险代理人与保险公司之间劳动关系的认定

【基本案情】

2016年3月18日，某保险公司与戴某签订《保险销售从业人员代理合同书》，双方形成委托代理关系，合同期限自2016年3月18日至2019年3月17日。合同签订后，戴某成为该公司的保险代理人，又称 “外勤”人员。2018年3月10日，戴某从“外勤岗”转至“内勤岗”，成为公司的行政管理人员。

【诉讼请求】

确认自2016年3月18日起与保险公司建立劳动关系。

【裁判结果】

确认戴某自2018年3月10日起与保险公司建立劳动关系。

【案例分析】

双方于2016年3月18日签订《保险销售从业人员代理合同书》后，委托代理期间，戴某上下班无需考勤、无需参加公司会议，保险公司对戴某不进行考核和日常管理，双方之间不存在人身依附性；保险公司不向戴某发放底薪，仅根据业务量结算佣金，双方之间不具有财产依附性。因此，戴某与保险公司在委托代理期间不具备建立劳动关系之本质特征，戴某主张自2016年3月18日与保险公司建立劳动关系，不予支持。2018年3月10日戴某转至内勤岗后，双方之间符合劳动关系的特征。

【典型意义】

因保险行业的特殊性，在保险公司从业的人员与保险公司构成何种法律关系，相较其他行业更为多元。具体来讲，一部分人员与保险公司存在劳动关系，而一部分人员则可能构成委托代理关系。实践中，两者很容易发生认识和处理上的混淆。因此，有必要厘清两种法律关系本质上的不同，多角度辨析，准确认定双方之间的关系性质。对是否构成劳动关系，仍需从是否具备人身和财产依附性分析，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。

三、调解先行，劳资双方共抗疫情

【基本案情】

2008年3月，韩某至某餐饮公司工作，从事管理岗位，双方订立了劳动合同。2020年2月至3月，受新冠疫情影响，公司未正常经营。2020年4月5日，公司复工。2020年4月中旬，韩某发现公司未向其发放2月、3月工资，经询问，公司回复：“2月、3月停工，你未上班，故无需支付工资”。

【诉讼请求】

要求公司支付2020年2月、3月工资。

【裁判结果】

双方达成和解协议。

【案例分析】

疫情期间，餐饮行业受到较大冲击。本案处理中，法院向双方当事人详细解读了疫情期间劳动关系的相关政策规定，重点分析了在未正常提供劳动的情况下职工劳动报酬应当如何发放的问题，降低了劳动者诉求中不合理的部分，同时也阐明公司应承担的相应责任，劝说双方在特殊时期以法为据、互谅互让。最后，双方握手言和，公司当场向韩某支付了调解款，韩某亦表示愿意继续回公司工作。

【典型意义】

受新冠疫情影响，企业面临较大的生产经营压力，劳动者则面临待岗、失业、收入减少等风险，劳动关系的不稳定性增加。为公正、高效处理新冠疫情期间的劳动争议问题，最高院、人社部及我省相关部门陆续出台了指导意见。我市两级法院在处理涉疫情劳动争议案件时，推行调解先行，积极主动作为，加强用工指导和争议化解，引导劳动者与用人单位共渡难关、共谋发展，促进双方营造新型和谐劳动关系。

四、用人单位长期超法定工资支付周期发放工资，构成拖欠劳动报酬

【基本案情】

2012年4月，张某进入某机械公司工作，自入职后，该公司一直实行当月工资延期两个月支付的发放形式。2020年4月5日，张某以长期拖欠工资为由与该公司解除劳动关系。

诉讼请求：要求公司支付经济补偿金。

【裁判结果】

支持张某的诉讼请求。

【案例分析】

公司的工资发放形式违反了工资支付周期不得超过一个月的法律规定。该公司长期超法定工资支付周期发放工资，使劳动者的权益受到持续性侵害，其行为构成拖欠劳动报酬。张某有权以拖欠劳动报酬为由与公司解除劳动关系并主张经济补偿金。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《江苏省工资支付条例》第十三条规定，工资支付周期最长不得超过一个月。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定及时足额向劳动者支付劳动报酬。所谓及时支付，是指严格按照国家规定和劳动合同约定的时间支付，不得拖延。本案中，该公司的工资发放形式违反了前述规定，构成拖欠劳动报酬。本案提醒用人单位应当严格按照法律规定向劳动者支付劳动报酬，不要“因小失大”。

五、用人单位作出解除劳动关系决定后，不得随意变更解除事由

【基本案情】

周某系某销售公司人事主管。2020年5月1日，公司作出《员工违规处罚通知书》，认为周某存在违规用印、违规为业务员伪造考勤的行为，依据《员工违规处罚及责任追究办法》认定周某构成严重违规，给予解除劳动关系的处罚决定，生效时间是2020年5月2日。周某收到该通知后不再到该公司工作并提起诉讼。诉讼中，公司未能提供证据证明周某存在《员工违规处罚通知书》载明的违规行为，但是公司主张周某存在工作时间从事兼职工作的违规行为，并提供了初步证据。

【诉讼请求】

要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【裁判结果】

支持周某的诉讼请求。

【案例分析】

《员工违规处罚通知书》载明，公司解除与周某劳动关系的事由是周某存在违规用印、违规为业务员伪造考勤的违规行为，但公司对周某存在该违规行为的事实未能提供证据证明，公司以此为由解除与周某的劳动关系，构成违法解除。诉讼中，公司主张周某存在其他违规行为，但该违规行为并非公司解除与周某劳动关系时依据的事由，公司解除劳动关系的行为仍构成违法解除。

【典型意义】

劳动者的合法权益受法律保护，法律严格限制用人单位单方解除劳动合同的权利。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度或严重失职给用人单位造成重大损害的，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位在以劳动者违反规章制度为由作出解除劳动关系决定时，应明确解除事由，并就劳动者存在违规行为承担事实上的举证责任。在用人单位作出解除劳动关系决定依据的事由不能成立后，公司再行主张变更解除事由的，不予支持。

六、未经民主程序，规章制度形同虚设

【基本案情】

2011年12月，杨某入职某投资公司。2015年1月，公司未经民主程序制定了《规章制度》。2019年12月2日，公司以杨某旷工三日、违反公司《规章制度》第8条规定为由，向其发函解除劳动关系。

【诉讼请求】

支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

【裁判结果】

支持杨某的诉讼请求。

【案例分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，公司未能提供证据证明其规章制度的制定履行了法律规定的程序，其以杨某违反规章制度为由解除劳动合同，不符合法律规定。

【典型意义】

规章制度是用人单位进行日常员工管理的重要依据，而合法的制定程序则是规章制度得以适用的前提。用人单位在制定规章制度时应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，经过职工代表大会或者全体员工的讨论通过，同时进行公示，否则其制定的规章制度便形同虚设，无法发挥其应有的作用。本案提醒广大用人单位注意提高法律意识，确保规章制度制定程序的合法性。

七、他人侵权受工伤，权利经济双保险

【基本案情】

叶某在某建筑公司承建的汽车钣金件生产车间项目中从事木工工作，已参加工伤保险。2019年4月，叶某在上班途中发生交通事故受伤，被认定为工伤，致残程度为七级。2020年8月，叶某提起机动车交通事故责任纠纷诉讼，法院依法判决肇事方向叶某支付医疗费等赔偿款。

【诉讼请求】

公司支付一次性工伤就业补助金、停工留薪期工资等费用。

【裁判结果】

支持叶某的诉讼请求。

【案例分析】

劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。此处的医疗费应作广义理解，包括医疗费、残疾辅助器具费等基于治疗工伤发生的费用，但不包括停工留薪期工资。法院依法判决：1.公司为叶某办理一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金申报手续，公司收到工伤保险基金支付的款项后支付给叶某，具体金额以社会保险经办机构的票据为准；2.公司向叶某支付一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资合计57652.21元。

【典型意义】

随着我国经济快速发展，工伤事故频发。工伤损害填补机制由一元化逐渐向多元化发展，涉及侵权责任法和社会保险法等多个领域，形成多种制度并存的局面。本案即涉及工伤保险赔偿与侵权损害赔偿的竞合问题。因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者工伤的，劳动者一方面可依侵权责任法向侵权人请求损害赔偿，另一方面可依工伤保险的规定请求保险赔付，二者之间为“部分兼得、部分补充”的关系。此种情形下，用人单位和侵权人应当依法承担各自所负的赔偿责任，不因劳动者先行获得一方赔偿或者损失得到弥补而免除责任。侵权损害赔偿和工伤保险赔偿部分兼得会使劳动者获得一定程度的“双重赔偿”，为其权利救济上了双保险。

八、劳动者停工留薪期届满后仍需治疗的，可以享受相应医疗待遇

【基本案情】

田某于2018年1月至某汽车公司工作。2019年8月，田某上班时在车间跌落受伤，受伤后未回公司工作。2019年10月，邗江区人社局认定田某伤情为工伤。2020年10月，市劳动能力鉴定委员会鉴定田某伤残程度为柒级。在工伤发生后，田某辗转多地就医。此后，相关医院出具多份《疾病诊断证明书》，均建议田某继续休息。

【诉讼请求】

公司按停工留薪期工资标准支付2021年2月至2021年9月期间的工资。

【裁判结果】

公司按照病假工资标准支付该期间的工资。

【案例分析】

工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。本案中，田某主张其停工留薪期应当延长，但未能提交证据证明已经过市级劳动能力鉴定委员会确认，且其伤残等级业已评定，故田某主张公司按照停工留薪期标准支付2021年2月至9月工资，不予支持。但结合田某提交的证据，停工留薪期届满后，其仍需继续治疗、休息，的确存在不能履行劳动义务的客观情形，公司应当向田某支付医疗期间的病假工资。

【典型意义】

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。因此，虽《工伤保险条例》规定“评定伤残等级后，停发原待遇”，但并不意味着公司可以拒绝支付劳动者继续治疗期间的病假工资。

九、工亡赔偿协议存在重大误解的，可依法予以撤销

【基本案情】

蔡某系某建设公司职工。2019年8月，蔡某不幸工亡。同年8月12日，建设公司、蔡某父母签订《工亡赔偿协议》一份，约定建设公司向蔡某父母赔付工伤保险和商业保险合计142万元，建设公司负责蔡某工伤和商业保险的理赔。嗣后，蔡某父母获悉建设公司获赔一次性工亡补助金、丧葬补助金83万元以及商业保险金80万元，合计163万元。

【诉讼请求】

撤销《工亡赔偿协议》。

【裁判结果】

支持蔡某父母的诉讼请求。

【案例分析】

本案的争议焦点在于《工亡赔偿协议》是否构成重大误解。本案中，商业保险理赔金额对于蔡某父母的判断具有重大影响，是双方签订《工亡赔偿协议》的重要组成部分。商业保险系公司投保，合同由公司持有，在公司未披露具体保险金额的情况下，会影响蔡某父母的正确判断。法院认为，《工亡赔偿协议》是蔡某父母基于对商业保险金额存在重大误解的情况下签订，蔡某父母有权申请撤销。

【典型意义】

《中华人民共和国民法典》第一百四十七条规定，基于重大误解实施的民事法律行为，行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。劳动者因工死亡，涉及工伤保险待遇和意外伤害险的理赔。工伤保险待遇有明确的法律规定，而意外伤害险系用人单位投保，用人单位应向工亡亲属披露商业险的具体内容。需要指出的是，本案中，公司刻意隐瞒商业保险理赔金额，意图从劳动者工亡赔偿中获益，违反了民事主体从事民事活动不得违背公序良俗的原则，有违社会公德